الذكاء العاطفي والرضاء الوظيفي

الذكاء العاطفي والرضاء الوظيفي

 المقدمة

في عصر العولمة والتحرير والخصخصة ، حيث تتزايد المنافسة بسرعة ،  إن تطبيق التقنيات الجديدة ، ودخول المزيد من بنوك القطاع الخاص ، والسياسات واللوائح التجارية الجديدة قد أثرت على أنماط العمل في القطاع المصرفي. أجبرت هذه التغييرات صناعات الخدمات على التعديل للحصول على مزايا تنافسية للتعامل مع البيئة التي تقودها الشركات متعددة الجنسيات. بسبب هذه التغييرات ، انخفض مستوى الرضا في الموظفين الذين يؤثرون على الأداء التنظيمي (Miguel-Guzmán et al ، 2018). تحتاج المنظمات إلى أفراد لديهم المعرفة التقنية والقدرات العاطفية للتعامل مع هذه التغييرات وإسعاد العملاء. يذكر روبينز (1998) أن هؤلاء الأفراد فقط هم من يتمتعون بمستوى عالٍ من الرضا عن وظائفهم الذين يمتلكون موقفًا إيجابيًا ، ومن ناحية أخرى ، فإن الموظفين ذوي السلوك السلبي غير راضين عن وظائفهم. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي.إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي. إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي. إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية.

 الذكاء العاطفي

قدم سالوفي وماير مفهوم الذكاء العاطفي. وصفوها بأنها "شكل من أشكال الذكاء الاجتماعي الذي ينطوي على القدرة على مراقبة مشاعر وعواطف الفرد والآخر ، والتمييز بينهم ، واستخدام هذه المعلومات لتوجيه تفكير المرء وأفعاله" (Salovey and Mayer، 1990، 1994، p 773). يشتمل نموذج القدرة للذكاء العاطفي على أربعة أبعاد للقدرات فيما يتعلق بإدراك وتقييم والتعبير عن المشاعر (1) ، وتوليد المشاعر عندما تسهل التفكير (2) ، وفهم المشاعر (3) ، وتنظيم العواطف (4) (مشمود ، 2018) . " على أساس الأدبيات المدروسة حول الذكاء العاطفي ، يمكن للمرء أن يصف بسهولة أن الذكاء العاطفي ينشأ أساسًا من ثلاثة نماذج كما قدمها بيتر سالوفي وجون ماير اللذين اقترحهما في المرة الأولى في عام 1990 وأصبح شائعًا للغاية بين الأكاديميين والباحثين والمنظمات المختلفة. وفقًا لهذا النموذج ، يعد الذكاء العاطفي ذكاءً خالصًا ويشير أيضًا إلى القدرة المعرفية. قدم Reuven Bar-On (1997) النموذج الثاني ووصفه بأنه ذكاء مختلط يتكون من القدرة المعرفية وعوامل الشخصية. يشرح النموذج كيف تقنع هذه العوامل الرفاه العام. قدم دانيال جولمان (1995 ؛ 1998) النموذج الثالث الذي يفترض أيضًا الذكاء العاطفي بنفس طريقة نموذج بار أون ويصف الذكاء العاطفي بأنه ذكاء مختلط يتضمن عوامل معرفية وشخصية. وصف جولمان كيف تؤثر هذه العوامل على النجاح في مكان العمل. تركز نظريته على تأثير الذكاء العاطفي على الأداء الوظيفي. ووفقًا له ، فإن الكفاءات الاجتماعية والعاطفية ذات صلة بالأداء الوظيفي المتميز (Emmerling and Goleman ، 2003).

 الرضا الوظيفي

الموارد البشرية هي شريان الحياة ومركز الأعصاب في أي منظمة.يعتمد نجاح أي منظمة بشكل أساسي على مواردها البشرية وبدونها ، لن تكون المنظمة موجودة. بمرور الوقت ، أصبح تقييم رضا الموظفين موضوعًا مهمًا للبحث بالنسبة للشركات والأكاديميين.عرّف لوك (1976) الرضا الوظيفي بأنه "حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الوظيفة أو الخبرات الوظيفية". هناك مكونان أساسيان لـ "الرضا": المعرفي (الإدراك بأنه يجب تلبية الاحتياجات الفردية) والعاطفي (الشعور الذي يصاحب الإدراك).هناك العديد من العوامل التي تحدد مستوى رضا الموظفين. يمكن تصنيف العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي على أنها عوامل خارجية وعوامل داخلية (Tett and Meyer ، 1993). تتكون العوامل الخارجية من الخصائص التنظيمية والثقافية والاجتماعية وتشمل العوامل الداخلية الشخصية والخصائص الفعالة والعاطفية.عندما يكون الموظفون راضين ، فإنهم يعززون أداء عملهم مما يزيد من إنتاجية وربحية المؤسسة. من ناحية أخرى ، قد يؤدي الموظفون غير الراضين إلى سلوكيات تخريبية تؤثر سلبًا على أدائهم وإنتاجيتهم ، وكذلك تشكيل الآخرين من حولهم (سبيكتور ، 1997).

 مراجعة الأدب

أجرى R. Ramamoorthy و CS Gowtham (2017) دراسة حول "تأثير الذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي في الحلول المصرفية اليومية ، تشيناي" وكشفوا أن الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي يرتبطان ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض. أكدت الدراسة على الحاجة إلى التدريب المناسب للموظفين بحيث يمكن تعزيز حاصلهم العاطفي والمساعدة أيضًا في تطوير مهارات الذكاء العاطفي لديهم.حاول Sudhir Chandra Das و Wasif Ali (2014) في مقالهما التحقيق في العلاقة بين هذين المتغيرين وأيضًا دراسة كيفية تأثر الرضا الوظيفي بالذكاء العاطفي لموظفي البنك في منطقة فاراناسي ، الهند. تم العثور على علاقة إيجابية بين مكونات الذكاء العاطفي ولكن تم الإبلاغ عن التأثير المعتدل للذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي. كشف Papathanasiou و Siati (2014) أن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على مستويات الذكاء العاطفي للموظفين مثل الجنس والعمر والحالة الاجتماعية والوظيفة. أجرى هذه الدراسة على القطاع المصرفي. كشف Abi and Jijo (2012) في دراستهما أن الذكاء العاطفي له علاقة إيجابية بالرضا الوظيفي.أشارت دراسته إلى أن الرضا الوظيفي لا يتأثر بتعيين الموظف.ترتبط الخبرة والحالة الاجتماعية للموظف بشكل إيجابي مع كلا المتغيرين. أفولابي وآخرون (2012) أجرى دراسة على ضباط الشرطة النيجيرية ووجد أن أداء الموظفين يتأثر بشدة بالذكاء العاطفي وأن الموظفين ذوي الذكاء العاطفي العالي يؤدون بشكل أفضل من الموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض. موسوي وآخرون (2012) كشف العلاقة الإيجابية بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أظهرت نتائج الدراسة كذلك أن المهارات الاجتماعية والتعاطف والتحفيز كانت تنبئ بالرضا الوظيفي بين المكونات الخمسة للذكاء العاطفي. خولي وآخرون. (2010) خلص أيضًا إلى أن الذكاء العاطفي هو المؤشر الرئيسي لتقييم الرضا الوظيفي للفرد. وأوضحت الدراسة أن الأفراد الذين يتمتعون بذكاء عاطفي مرتفع يكونون أكثر رضى عن وظائفهم مقارنة بالموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض. علاوة على ذلك ، لم تجد الدراسة أي ارتباط كبير بين الجنس والرضا الوظيفي ، بينما كان الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي مترابطين بشكل كبير. أجرى عالم (2009) دراسة لتحليل العلاقة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي بين الكادر الإداري في مؤسسات التعليم العالي في ماليزيا. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي.

وعليه فقد تم إجراء العديد من الدراسات من قبل باحثين مختلفين وبسبب الاختلافات في نتائج الأبحاث التي أجريت حتى الآن حول الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي ، وجدت الباحثة أنه من المناسب دراسة تأثير الذكاء العاطفي والجنس على الرضا الوظيفي

آثار ضغوط العمل على اداء الموظفين

 آثار ضغوط العمل على أداء الموظفين

Khattak et al. (2011) يشير إلى أن التوتر يضع آثارًا جذرية على الموظفين. لا يستطيع الموظفون الذين يعانون من الإجهاد تلبية توقعات مؤسستهم ، بسبب مواجهة الإرهاق الجسدي والنفسي والتنظيمي. يصف إسماعيل وهونج (2011) أن الموظفين في مؤسسة الخدمة يتعرضون لدرجة عالية من الضغط المرتبط بالعمل ، وهو السبب الرئيسي لضعف أداء الموظفين في العمل. يؤثر ضغوط العمل سلبًا على رفاهية الموظفة مما يؤدي إلى عدم الرضا والمشاعر السلبية تجاه العمل وفي النهاية ينخفض ​​أداؤها.

وفقًا لـ Tsaur and Tang (2012) ، يشعر معظم الموظفين في المنظمات أن وظيفتهم مرهقة ، وهذا بدوره يقلل من أدائهم. باربرا وآخرون. (2009) أن حالة "الطلب المرتفع والسيطرة المنخفضة" ترتبط ارتباطًا وثيقًا بمشاكل القلب والأوعية الدموية والقلب والقلق والإحباط والاكتئاب واستخدام العقاقير (الكحول) وقابلية الإصابة بمجموعة واسعة من الأمراض المعدية. ترتبط حالة "الجهد العالي والسيطرة المنخفضة" أيضًا بارتفاع معدل الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية والقلق والاكتئاب والمشكلات المتعلقة بالصراع.في حالة وجود هاتين الحالتين ، تحدث حوادث عالية من آلام الظهر وإصابات الإجهاد الاستقبالي. مجتمعة ، كلا هذين الشرطين يخنق أداء الموظفين.

ذكر مالك (2011) أن الموظفين ليس لديهم سيطرة على عملهم ، ونقص المكافآت المالية ، ونظام الإدارة غير الداعم يواجهون مشاكل جسدية خطيرة ، مثل أمراض القلب ؛ ارتفاع ضغط الدم والصداع.ذكر Pediwal (2011) أن الإجهاد في العمل يؤثر على التوازن الجسدي والنفسي والمالي للموظفين. نتيجة للإجهاد ، يتغيب الموظفون عن التنظيم وساعات عمل فضفاضة. شهزاد وآخرون(2011) يزيد الضغط المعلن من معدل دوران الموظفين من الوظيفة ، مما يؤثر على الموظفين وكذلك الأداء التنظيمي. تأثير الضغط على إنتاجية الموظف

وفقًا لسلامي وآخرون. (2010) ، الإجهاد يؤثر بشكل مباشر على أداء الموظفين وكلاهما مرتبطان ببعضهما البعض ، دون ضغوط ، هناك موت للإنسان. يحدد Coetzee و Devilliers (2010) غموض الدور ، وعلاقات العمل ، والأمن الوظيفي ، والافتقار إلى الاستقلالية الوظيفية ، وواجهة العمل في المنزل ، والتعويضات والمزايا ، ونقص الدعم الإداري ، هي المصادر الرئيسية لخلق ضغوط العمل. بسبب مصادر التوتر هذه ، تقل مشاركة الموظف في العمل.(Nowack ، 2010) يؤثر سلبًا على أداء الموظفين. تشير التقديرات إلى أن 40 إلى 60 في المائة من جميع الموظفين يصنفون وظائفهم على أنها ضغوط ولها تأثير كبير على توازن أسرهم وصحتهم. يعتقد أكثر من 70 بالمائة من العاملين في الولايات المتحدة أنه لا توجد صلة صحية بين حياتهم الأسرية والعمل ، وأكثر من 50 بالمائة من النساء في الولايات المتحدة.

وفقًا لـ Bytyqi et al. (2010) ، الإجهاد له أهمية كبيرة بالنسبة للقلق التنظيمي ، لأنه له تأثير مباشر على صحة الموظف وأدائه.(جينغ ، 2008) الإجهاد يؤثر على الناس بطريقة إيجابية وسلبية.في المرحلة الأولية ، يؤثر بشكل إيجابي من خلال تحفيز الموظفين ، ولكن إذا كان ثابتًا لفترة طويلة فإنه يؤثر على الناس بطريقة سلبية من خلال زيادة الإحباط والقلق والتأخير. (Ongori and Agolla، 2008) في المنظمة ، إذا لم يتم تجاهل الضغط فإنه يدمر ربحية المنظمة تدريجياً. (لامبرت وآخرون ، 2007) تتأثر الموظفات في العمل بالتوتر أكثر من الموظفات الذكور. مع زيادة العمر ، يزداد ضغوط العمل أيضًا. (شاه ، 2003) وجد أن فرط الإجهاد مسؤول عن الاضطرابات الجسدية والنفسية والفسيولوجية ،

ذكر (تشيس وأكويلانو في مارك 2012) أن الضغوط المتعلقة بالعمل قد تكون مسؤولة عن النتائج التنظيمية مثل انخفاض الأداء ، وعدم الرضا ، ونقص الحافز والالتزام ، وزيادة التغيب ودوران العمل. ذكر (تشيس وأكويلانو في مارك 2012) أن الأداء يقاس من حيث النواتج لكل ساعة عمل. ومع ذلك ، فإن هذا القياس لا يضمن أن الشركة سوف تجني المال (على سبيل المثال عندما لا يتم بيع الإنتاج الإضافي ، ولكن يتم تجميعه كمخزون). لاختبار ما إذا كان الأداء قد ارتفع ، يجب طرح الأسئلة التالية "هل اتخذ الإجراء زيادة في الإنتاج أم أنه قلل من المخزون؟" "هل أدى الإجراء المتخذ إلى خفض النفقات التشغيلية؟" سيؤدي هذا بعد ذلك إلى تعريف جديد وهو: الأداء هو كل الإجراءات التي تجعل الشركة أقرب إلى أهدافها.

(ماثيس وجاكسون ، 2000) عرّف الأداء على أنه مقياس لكمية ونوعية العمل المنجز مع الأخذ في الاعتبار تكلفة المورد الذي يتطلبه العمل. رأى Steers (1991) أنه من وجهة نظر إدارية من المفيد النظر في العديد من أشكال السلوك العكسي المعروف أنها ناتجة عن الإجهاد المهني المطول. يعتقد Thompson و MC Hugh (1995) عندما يتعلق الأمر على وجه التحديد بالإجهاد في مكان العمل ، فإن الحسابات المعاصرة لـ "عملية" الإجهاد غالبًا ما تتبع مفهوم الإجهاد الناتج عن عدم التوافق بين الفرد وبيئته ، حيث تدفع العوامل الداخلية أو الخارجية القدرات الفردية على التكيف خارج حدوده