أهمية القضايا الحالية من الدافع بشأن الإنتاجية المهنية في البنوك التجارية

السياسات التنظيمية تؤثر بشكل كبير على الإنتاجية المهنية في البنوك التجارية.  أظهرت النتائج الرئيسية بوضوح أن القضايا الحالية المتعلقة بالتحفيز مهمة ويجب أخذها في الاعتبار قبل تحفيز الموظفين من أجل تحسين الإنتاجية المهنية.  لذلك أوصى البحث بأن البنوك يجب أن تدمج دائمًا قضايا التحفيز في لوائحها لتحرير الخدمة ، وتحديد الأداء المتفوق ، وتصميم السياسات التنظيمية التي ستحدد كيفية تحفيز الموظفين.  بناءً على النتائج ، يتم إبلاغ الموظفين باستمرار بأداء فعال حتى يتم التعرف عليهم من قبل مديريهم.

 

 

 تعتمد احتمالية أي منظمة إلى حد كبير على الطرق التي يتم بها تحفيز الموظفين.  الموارد البشرية لا غنى عنها لنجاح وأداء وإنتاجية المنظمات.  الدافع هو وسيلة لخلق بيئة مواتية حيث يمكن تحقيق أفضل أداء.  إنها حقيقة أن كل موظف لديه مجموعته الخاصة من القيم التحفيزية أو الحوافز الذاتية التي تدفعه إما إلى الأداء الجيد أو لا ، حسب الحالة.  البعض يحفزه التقدير فقط بينما البعض الآخر مدفوع بالحوافز المادية.  أيًا كان العامل الذي يخدم كأساس لتحفيز الموظفين ، فإن مفتاح تعزيز الحافز في المنظمة هو النظر في بعض القضايا .

 لذلك ، لا تهتم التحقيقات الحديثة فقط بالتعريفات التشغيلية للدوافع أو السمات المفيدة لزيادة الإنتاجية ؛  يتم إيلاء الاهتمام إلى حد كبير للقضايا الحديثة للتحفيز والتي يمكن أن تكون أكثر قيمة عند محاولة تعزيز إنتاجية الموظفين.  هذا ضروري للدراسة لأن المجتمع يعتمد على إنتاجية البنوك بينما تعتمد البنوك التجارية على أداء الموظفين والتي يمكن تحقيقها من خلال الدافع غير المخفف.  يشجع تحفيز الموظفين الوحدة التنظيمية والتي بدورها تزيد من الإنتاجية المهنية.  الدافع هو الحل لفوائد طويلة الأجل لأي منظمة ترغب في الازدهار.  الموظفون المتحمسون مرادفون لصيانة الموظفين والتفاني التنظيمي ، والذي سيؤدي في فترة قصيرة إلى نمو وتطوير مثل هذه المنظمة 

 وبالتالي ، فإن الأبحاث الحديثة لا تهتم فقط بمفهوم التحفيز أو العوامل اللازمة لزيادة الإنتاجية التنظيمية ؛  يتم التركيز بشكل كبير على قضايا التحفيز التي يمكن أن تكون أكثر فائدة عند محاولة تحسين الإنتاجية المهنية.  هذا الاعتبار ضروري للغاية لهذه الدراسة لأن المجتمع يعتمد على إنتاجية البنوك بينما يعتمد مديرو البنوك على جهود الموظفين التي يمكن تحقيقها من خلال الحافز غير المنقوص.  هناك العديد من الأبحاث التي أشارت إلى القضايا الرئيسية التي يجب أخذها في الاعتبار عند اختيار عوامل التحفيز الفعالة.  يتم تلخيص هذه القضايا في اثنين (الفروق الفردية والسياسات التنظيمية) في هذه الدراسة بعد النظر في أوجه التشابه والاختلاف بينهما

 باختصار ، يشير التقديم أعلاه إلى أن تحفيز الموظفين أمر لا غنى عنه لنمو أي منظمة وتقدمها ونجاحها.  في أي مؤسسة هادفة للربح ، الإنتاجية المهنية هي المورد الأكثر قيمة وتقديرًا.  الموظفون المتحمسون مبدعون ، ومعنويات عالية ومكرسون لوظائفهم.  في هذا الصدد ، يقيم هذا البحث بشكل نقدي أهمية القضايا الحالية للدوافع على الإنتاجية المهنية في البنوك التجارية 

 

 

 على الرغم من حقيقة أنه تم بذل الكثير من الجهود لإدماج الدافع في كل منظمة ، إلا أن سياق الاستخدام لم يتم تحديده تشغيليًا من قبل مستخدميها.  كل ما يمكن قوله هو أن الدافع هو أسلوب الأداء أو تمكين النشاط.  في الحقيقة ، إذا قامت منظمة ما بتحفيز موظفيها بكل إخلاص ولكن دون أي اعتبار ، فإن هذا الدافع يميل إلى أن يكون عديم القيمة.  هذا لأن مطالب أولئك الذين يجب تحفيزهم لم يتم تلبيتها حقًا.  وبالتالي ، هناك حاجة للنظر في بعض القضايا قبل التحفيز وبالمثل ، أجرى العديد من الباحثين سلسلة من التحقيقات وأوصوا المنظمات بضرورة تحفيز موظفيها.  ساهمت هذه الأبحاث إلى حد كبير في المعرفة والتطبيقات الصناعية في مجال عوامل التحفيز ، وتأثير الدافع على الأداء الفعال والتحفيز والإنتاجية ، وغيرها من الموضوعات ذات الصلة.  لم يتم بذل أي جهد بشأن الطرق التي يجب أن يتم بها التحفيز من أجل تلبية المطالب الجوهرية والخارجية للموظفين 

 في هذا الصدد ، يشعر الموظفون بالرفض وعدم التحفيز وعدم الرضا على الرغم من جميع النفقات التي تكبدوها.  لا يتم استبعاد البنوك التجارية في هذه الحالة.  في كثير من الأحيان ، يتم إقالة الموظفين بسبب إهمالهم في أداء الواجب أو عدم التفاني أو الاستقالة طواعية بسبب عدم الرضا أو عدم التقدير .  والمثير للدهشة أن المديرين لا يأخذون بعين الاعتبار الاحتياجات البشرية التي لا تشبع والتي يجب أن تؤدي إلى حقيقة أن الدافع يجب أن يتم مع مراعاة الفروق الفردية.  نظرًا لأن الناس ليس لديهم سلوك مماثل ، فلا يمكن أن تكون احتياجاتهم هي نفسها.  أيضًا ، يجب أن يكون لدى المنظمة سياسات موضوعة تساعد في تحديد مقياس التحفيز.  ستستمر البنوك التجارية في فقدان الإنتاجية الفعالة لموظفيها إذا لم يتم النظر في هذه القضايا التحفيزية المذكورة أعلاه.  وبناءً على هذه الملاحظة ، سنجيب على الأسئلة التالية:

 اولا .ما هو تأثير الفروق الفردية على الإنتاجية المهنية للبنوك التجارية

 ثانيا.  ما هو تأثير السياسات التنظيمية على الإنتاجية المهنية للمصارف التجارية

 

 

 هذه الدراسة ذات فائدة كبيرة ليس فقط لموظفي البنوك التجارية ولكن أيضًا لجميع الوزارات والمؤسسات في القطاع المالي.  بمعنى آخر ، ستكون هذه الدراسة مفيدة لكل صاحب مصلحة في منظمة موجهة للأعمال: المديرين والمساهمين والحكومة.  البحث مفيد لأنه يخلق فهمًا للعلاقة بين القضايا الحالية للتحفيز والأفكار الطارئة للقيمة التحفيزية للموظفين ؛  مع كيفية تحقيق أهداف التحفيز في البنوك التجارية وتأثيراتها على الإنتاجية المهنية.  بشكل ملحوظ ، تأخذ الدراسة في الاعتبار المساحات الموجودة في الأدبيات المدروسة حول الأفكار التحفيزية والكفاءة المهنية ، حيث تلاحظ أدوار القضايا الحالية: الفروق الفردية والاختلافات التنظيمية على الإنتاجية ، والتي لم يحققها أي بحث بشكل إبداعي.

 .

 

مفهوم الدافع

 الدافع هو مفهوم أساسي في الإدارة.  هذا لأن الدافع يصف ما يجعل الناس يؤدون بطريقة ما في المنظمة.  وفقًا لـ Ajah (2016) ، يرتبط الدافع بجميع الظروف المسؤولة عن التباين في كثافة وجودة واتجاه السلوك.  يمكن تعريف الدافع بأنه عملية تبدأ بنقص أو حاجة نفسية أو فسيولوجية تنشط السلوك أو الدافع الذي يهدف إلى هدف أو حافز (Shenkel & Gardner، 2017).  توضح إحدى الدراسات أن مفتاح فهم عملية التحفيز يكمن في المعنى والعلاقة بين الاحتياجات والدوافع والحوافز .  لذلك ، يكمن مفتاح فهم عملية التحفيز في المعنى والعلاقة بين الاحتياجات والدوافع والحوافز.  على نفس المنوال ، يرى مينر وإبراهيمي وواتشيل أن الدافع يتعامل مع ثلاثة عناصر مترابطة: الاحتياجات والحوافز والدوافع.

 في واقع الأمر ، يتم تعريف الدافع على أنه مجموعة من العمليات المعنية بالقوة التي تنشط السلوك وتوجهه نحو تحقيق بعض الأهداف .  الدافع هو قوة داخلية تدفع الناس نحو الإرضاء.  يقول أجيجولا (1974) أن الدافع هو عملية تحفيز الناس على العمل من أجل تحقيق الأهداف المرجوة.  الدافع هو الميل للعمل في اتجاه نتيجة معينة أو مجموعة من النتائج التي هي دالة لكل من الاحتياجات والاحتمال المتصور أن تلك الاحتياجات سوف يتم تلبيتها (نورون وآخرون ،  وبالتالي ، فإنه من أجل تحفيز الموظفين ، يجب على الإدارة تحديد احتياجاتهم ورغباتهم ورغباتهم ودوافعهم.  هناك بنفس القدر الحاجة إلى تلبية هذه العوامل.  قد يؤدي عدم قدرة الإدارة على تلبية العوامل إلى الإحباط وانخفاض الروح المعنوية والاستياء وانخفاض الإنتاجية (نيبوانجا ، 2016 ؛ بريمان وبيل ، 2017).

 يُعرِّف (Flippo) الدافع بأنه عملية عقلية بدأت من خلال تجسيد الاحتياجات ، والتي تتضمن غرضًا مخصصًا للعمل والموقف الذي يهدف إلى تلبية الحاجة.  إنه الحافز الممنوح للموظفين لتحسين الإنتاجية.  يمكن تلخيص معنى الدافع في ثلاث خصائص: الاستدامة (تعزيز الرضا طويل الأمد) ، والهدف المستهدف (التركيز على تحقيق الأهداف المحددة) ، والاتجاه (تحديد الاحتياجات التي يجب تلبيتها).

 بطريقة أخرى ، يمكن تعريف الدافع على أنه مشاركة نشطة لشخص ما والتزامه بتحقيق نتيجة مخططة (Halepota،   هذا يعني أن فكرة التحفيز هي فكرة مفاهيمية لأن الأساليب المختلفة تحقق نتائج متنوعة في فترات مختلفة ولا يوجد نهج يمكن أن يضمن دائمًا نتائج إيجابية.  بشكل قاطع ، يوضح (Shenkel & Gardner) أن الدافع يعتمد أساسًا على الظروف أو الأحداث التي تحرك أو توجه أو تجبر السلوك البشري أو الفعل في نقطة أو أخرى.

 

  قضايا الدافع الحالية

 من الواضح تمامًا