المحافظ الالكترونيه في اليمن ثورة في عالم المدفوعات

 ### المحافظ الإلكترونية في اليمن: ثورة في عالم المدفوعات

تعتبر المحافظ الإلكترونية من الابتكارات التكنولوجية الحديثة التي أحدثت تغييراً كبيراً في كيفية إجراء المعاملات المالية. في اليمن، حيث يعاني الكثيرون من التحديات الاقتصادية والقيود على النظام المصرفي التقليدي، ظهرت المحافظ الإلكترونية كحل فعال وسهل للوصول إلى الخدمات المالية.

#### 1. **تعريف المحافظ الإلكترونية**

المحفظة الإلكترونية هي تطبيق أو نظام يتيح للمستخدمين تخزين الأموال وإجراء المدفوعات وتحويل الأموال بسهولة عبر الهواتف المحمولة أو الإنترنت. يمكن استخدام هذه المحافظ للدفع مقابل السلع والخدمات، وكذلك لتحويل الأموال بين الأفراد.

#### 2. **أهمية المحافظ الإلكترونية في اليمن**

تتعدد فوائد المحافظ الإلكترونية في اليمن، ومن أهمها:

- **تسهيل الوصول إلى الخدمات المالية**: في ظل نقص البنوك والفروع المصرفية في العديد من المناطق، تتيح المحافظ الإلكترونية للأفراد والشركات إجراء المعاملات المالية بسهولة.

  

- **تعزيز الشمول المالي**: تساهم المحافظ الإلكترونية في تضمين فئات واسعة من المجتمع في النظام المالي، بما في ذلك النساء والشباب والاطفال الذين يعانون من قيود الوصول إلى البنوك.

  

- **توفير الوقت والجهد**: يمكن للمستخدمين إجراء المعاملات بسرعة ودون الحاجة إلى الانتظار في الطوابير أو زيارة نقاط الخدمة التقليدية.

#### 3. **التحديات**

رغم الفوائد العديدة، تواجه المحافظ الإلكترونية في اليمن بعض التحديات:

- **التحويلات الدولية**: قد تكون هناك قيود على التحويلات الدولية، مما يعقد عمليات التحويل بين اليمن ودول أخرى.

 

- **البنية التحتية**: لا تزال شبكات الاتصالات بحاجة إلى تحسين، مما يؤثر على فعالية استخدام المحافظ الإلكترونية في بعض المناطق.

#### 4. **الابتكارات والتطورات**

تعمل العديد من البنوك مثل بنك الكريمي على تطوير خدمات المحافظ الإلكترونية في اليمن، بما في ذلك:

- **تطبيقات الهاتف المحمول**: تم إطلاق العديد من التطبيقات التي تسهل عملية الدفع وتحويل الأموال، مثل " محفظه ام فلوس" و"كريمي جوال ".

  

- **تعاون مع المؤسسات المالية**: تتعاون شركات الاتصالات مع البنوك لتوفير خدمات متكاملة تسهل على المستخدمين إجراء المعاملات المالية.

#### 5. *المستقبل*

من المتوقع أن تستمر المحافظ الإلكترونية في النمو والازدهار في اليمن، مع زيادة الوعي بفوائدها وتوسيع نطاق الخدمات المقدمة. إذا تم التغلب على التحديات الموجودة، قد تصبح المحافظ الإلكترونية ركيزة أساسية في الاقتصاد اليمني، مما يسهل المعاملات المالية وينعش النشاط التجاري.

### خاتمة

تعد المحافظ الإلكترونية في اليمن أداة فعالة لتعزيز الشمول المالي وتحسين الوصول إلى الخدمات المالية. ومع الاهتمام المتزايد من قبل المستخدمين والشركات، فإنها تمثل خطوة نحو مستقبل اقتصادي أكثر استقرارًا وابتكارًا.

استراتيجيات فعاله للتعلم الذاتي

 إليك بعض الاستراتيجيات الفعالة لتعزيز التعلم الذاتي:

1. **تحديد الأهداف**: ابدأ بتحديد أهداف واضحة ومحددة للتعلم. تأكد من أن هذه الأهداف قابلة للقياس والتحقيق.

2. **إنشاء خطة تعلم**: ضع خطة شاملة تشمل المواد التي ترغب في دراستها، والموارد المطلوبة، والجدول الزمني لتحقيق الأهداف.

3. **تنويع أساليب التعلم**: استخدم مجموعة متنوعة من أساليب التعلم مثل القراءة، المشاهدة، الاستماع، والممارسة العملية لجعل التعلم أكثر فعالية.

4. **استخدام الموارد المتاحة**: استفد من الموارد المتاحة مثل الدورات عبر الإنترنت، الكتب، المقالات، الفيديوهات التعليمية، والمنتديات.

5. **إنشاء بيئة تعليمية مناسبة**: قم بتهيئة بيئة مريحة وخالية من المشتتات تعزز من تركيزك أثناء التعلم.

6. **تحديد وقت محدد للدراسة**: خصص وقتًا محددًا يوميًا أو أسبوعيًا للتعلم، مما يساعد في بناء عادة التعلم الذاتي.

7. **تتبع التقدم**: سجل تقدمك بانتظام واحتفل بالإنجازات الصغيرة، مما يعزز من الدافع للاستمرار.

8. **الانخراط في المجتمع**: انضم إلى مجموعات دراسية أو منتديات على الإنترنت حيث يمكنك تبادل الأفكار والموارد مع الآخرين.

9. **التعلم من الأخطاء**: اعتبر الأخطاء جزءًا من عملية التعلم. قم بتحليل الأخطاء وتعلم منها لتحسين أدائك في المستقبل.

10. **تطبيق ما تعلمته**: حاول تطبيق المعرفة الجديدة في الحياة اليومية أو في مشاريع عملية لتعزيز الفهم والاحتفاظ بالمعلومات.

11. **البحث عن شغفك**: اختر مواضيع تثير اهتمامك وشغفك، مما يجعل عملية التعلم أكثر متعة وتحفيزًا.

12. **تقييم الذات**: قم بمراجعة ما تعلمته بانتظام وقيّم مدى فهمك وتقدمك، مما يساعد على تحسين استراتيجيات التعلم.

باستخدام هذه الاستراتيجيات، يمكنك تعزيز تجربتك في التعلم الذاتي وتحقيق نتائج أفضل في تطوير مهاراتك ومعرفتك.

فوائد التعلم الذاتي

 التعليم الذاتي يقدم العديد من الفوائد في تطوير المهارات الشخصية، ومن أهمها:

1. **التحفيز الذاتي**: يعزز التعليم الذاتي من قدرة الفرد على تحفيز نفسه، مما يساعده على تحديد أهدافه وتحقيقها بشكل مستقل.

2. **التعلم بالسرعة المناسبة**: يتيح التعليم الذاتي للأفراد التعلم بالسرعة التي تناسبهم، مما يساعدهم على فهم المعلومات بشكل أفضل.

3. **تنمية مهارات إدارة الوقت**: يتطلب التعليم الذاتي تنظيم الوقت وإدارة المهام، مما يساعد الأفراد على تحسين مهاراتهم في إدارة الوقت.

4. **تعزيز التفكير النقدي**: يشجع التعليم الذاتي على التفكير النقدي والتحليلي، مما يساعد الأفراد على تقييم المعلومات واتخاذ قرارات مستنيرة.

5. **زيادة المرونة**: يمكن للأفراد اختيار الموضوعات والأساليب التي تتناسب مع أسلوب تعلمهم، مما يزيد من مرونتهم ويعزز تجربتهم التعليمية.

6. **توسيع نطاق المعرفة**: يتيح التعليم الذاتي للأفراد استكشاف مجالات جديدة ومواضيع متنوعة، مما يساهم في توسيع مداركهم وزيادة معرفتهم.

7. **تحسين مهارات التواصل**: يمكن أن يتضمن التعليم الذاتي تعلم كيفية التواصل بفعالية، سواء من خلال الكتابة أو التحدث، مما يعزز مهارات التواصل الشخصي.

8. **بناء الثقة بالنفس**: كلما تعلم الفرد مهارة جديدة، زادت ثقته بنفسه وقدراته، مما يؤثر إيجابًا على جميع جوانب حياته.

9. **التكيف مع التغيرات**: يعزز التعليم الذاتي من قدرة الفرد على التكيف مع التغيرات السريعة في بيئة العمل أو الحياة الشخصية.

10. **تطوير مهارات البحث**: يشجع التعليم الذاتي الأفراد على تطوير مهارات البحث والتحليل، مما يساعدهم على العثور على المعلومات ذات الصلة واستخدامها بشكل فعال.

بشكل عام، التعليم الذاتي يعد أداة قوية لتطوير المهارات الشخصية، مما يسهم في تحسين الأداء الشخصي والمهني.

تاثير التعلم الذاتي على فرص العمل المستقبليه

 التعليم الذاتي يمكن أن يؤثر بشكل كبير على فرص العمل المستقبلية بعدة طرق:

1. **تطوير المهارات**: يتيح التعليم الذاتي للأفراد اكتساب مهارات جديدة أو تحسين المهارات الحالية، مما يجعلهم أكثر تنافسية في سوق العمل.

2. **التكيف مع التغيرات السريعة**: في عالم العمل المتغير بسرعة، يساعد التعليم الذاتي الأفراد على البقاء محدثين بأحدث الاتجاهات والتقنيات، مما يزيد من قدرتهم على التكيف مع متطلبات السوق.

3. **تعزيز الثقة بالنفس**: من خلال التعلم المستمر، يمكن للأفراد بناء ثقتهم في قدراتهم، مما يمكن أن يؤثر إيجابًا على أدائهم في المقابلات والترقيات.

4. **توسيع الشبكات**: يمكن أن يؤدي التعليم الذاتي إلى التعرف على أشخاص جدد في نفس المجال أو في مجالات مختلفة، مما يفتح أبوابًا جديدة للفرص الوظيفية.

5. **زيادة فرص التوظيف**: الكثير من أصحاب العمل يفضلون المرشحين الذين يظهرون شغفًا بالتعلم والنمو الذاتي، مما يجعل التعليم الذاتي ميزة تنافسية.

6. **تحسين القدرة على حل المشكلات**: التعليم الذاتي يشجع على التفكير النقدي والتحليلي، مما يساعد الأفراد على تحسين قدرتهم على حل المشكلات في بيئة العمل.

7. **إمكانية التخصص**: يمكن للأفراد التركيز على مجالات معينة من خلال التعليم الذاتي، مما يساعدهم على التميز في مجالاتهم واكتساب سمعة قوية.

8. **المرونة**: التعليم الذاتي يمكن أن يتم في أي وقت ومن أي مكان، مما يسمح للأفراد بالتعلم وفقًا لجدولهم الزمني واحتياجاتهم الشخصية.

بشكل عام، التعليم الذاتي يُعتبر استثمارًا قيمًا في المستقبل المهني، حيث يساعد الأفراد على تحقيق أهدافهم وزيادة فرص النجاح في العمل.

المعالجات المحاسبية للدفع الإلكتروني

 المعالجات المحاسبية للدفع الإلكتروني تشمل مجموعة من الخطوات والإجراءات التي تهدف إلى تسجيل وتتبع المعاملات المالية التي تتم عبر وسائل الدفع الإلكترونية. إليك بعض الخطوات الرئيسية:

1. **تحديد نوع الدفع**: يجب تحديد نوع الدفع الإلكتروني المستخدم، مثل بطاقات الائتمان، والتحويلات البنكية، أو محافظ رقمية.

2. **تسجيل المعاملة**: عند إجراء عملية الدفع، يتم تسجيل المعاملة في النظام المحاسبي. يجب توثيق تفاصيل المعاملة، مثل المبلغ، تاريخ الدفع، ووسيلة الدفع.

3. **تحويل المبلغ**: في حالة الدفع عبر بطاقات الائتمان أو التحويلات، يتم تنفيذ عملية تحويل المبلغ إلى حساب البائع. يجب التأكد من صحة المبلغ وتحويله إلى الحساب الصحيح.

4. **التسوية**: بعد إجراء الدفع، يجب تسوية الحسابات للتأكد من أن جميع المعاملات قد تم تسجيلها بشكل صحيح وأن الأرصدة متطابقة.

5. **إدارة المراجعة**: يجب مراجعة المعاملات بشكل دوري للتأكد من عدم وجود أخطاء أو احتيال. يمكن استخدام تقنيات مثل المطابقة بين السجلات والبيانات الواردة من مزودي خدمات الدفع.

6. **التقارير المالية**: بعد الانتهاء من المعاملات، يتم إعداد التقارير المالية التي تعكس الأداء المالي للمنظمة، مع التركيز على المعلومات المتعلقة بالدفع الإلكتروني.

7. **الامتثال للقوانين**: يجب التأكد من الالتزام بالقوانين واللوائح المحلية والدولية المتعلقة بالدفع الإلكتروني، مثل حماية البيانات وخصوصية العملاء.

هذه الخطوات تساعد في ضمان أن يتم التعامل مع الدفع الإلكتروني بشكل سليم ومنظم، مما يعزز الشفافية والكفاءة في العمليات المالية.

الرجل المناسب في المكان المناسب

الرجل المناسب في المكان المناسب 

الرجل المناسب في المكان المناسب، جملة غالبا ما تُرددها وتتغنى بها المؤسسات لتُبرِّر عن طريقها نجاح سياساتها وأعمالها التجارية، فحُسن اختيار موظفيها ومعرفة قدراتهم وإمكانياتهم هو ما يُمكِّنها من إسناد الأعمال لمن يُجيد تنفيذها وبالتالي يساعدها في زيادة معدلات الكفاءة والفعالية والذي بدوره يُعزّز من فرص النجاح وتحقيق الأرباح. حلم جميل غالبا ما تبحث عنه الشركات والمؤسسات الصغيرة والتي بدورها تعتبر أن الحظ والإمكانيات غالبا ما تعاندها لتأخذ موظفيها المناسبين إلى شركات كبيرة تستفيد منهم وتساعدهم على إثبات ذاتهم، وهنا يأتي السؤال فهل الأشخاص المناسبون موجودون فعلا؟ أم أنهم أشخاص نادرون يصعب البحث عنهم؟ وهل فعلا الشخص المناسب قادر على إحداث الفرق؟ أم أنه بحاجة لعوامل أخرى تُسانده وتدعمه؟ بداية ومن الناحية العامة فإن الشخص المناسب للقيام بأي عمل هو الشخص الذي يملك الإمكانيات والأدوات العلمية والفكرية والنفسية والجسدية أحيانا والتي يحتاجها لتنفيذ عمل مُعين على أتم وجه، وبالحديث عن التنفيذ الصحيح لأي عمل فإنه يعني تحقيق الأهداف بالوقت المناسب وباستخدام الطرق والأساليب الصحيحة بهدف الحصول على أفضل النتائج بأقل جهد وتكلفة، وهو ما يفتح الباب أمام الحديث عن أهم مقومات هذا الرجل ومنها: توافر عُنصر المعرفة والخبرة الشخصية، وهو الشرط الأول والأساسي لأي شخص لكي يتمكن من تنفيذ أي عمل مُوكل إليه بصورة صحيحة، والمقصود بالمعرفة هو معرفة كل من نوع وطبيعة العمل وكذلك الهدف النهائي المطلوب لتحقيقه، كذلك فإن الثقة بفريق العمل ومعرفة كيفية التعامل معهم لإخراج أفضل ما يملكون من قدرات يُعتبر أيضا صفة مهمة جدا لخلق بيئة صحية من العمل المثالي والتي تساعد بدورها بتمهيد طريق تنفيذ الأعمال بدقة ونجاح، وأخيرا وبعد التوكل على الله فإن العمل الدؤوب مع صفاء النية بالإضافة إلى التفاني والتضحية والصبر في سبيل الوصول إلى أفضل النتائج جميعها تُعتبر علامات بارزة على طريق النجاح والتميز. الكاتب مالك احمد بجاش

الانغماس الوظيفي

مقدمة:

يفسر علماء النفس ظاهرة الانغماس الوظيفي على أنها مبنية إلى حد كبير على نظريات الحوافز، لذلك فإنها تميل إلى التأكيد على الحاجات الفردية وإشباعها في محيط العمل هي المحددات الأساسية للانغماس الوظيفي.

ويفسر علماء الاجتماع ظاهرة الانغماس الوظيفي من خلال دراسة المعايير والقيم والأنماط الاجتماعية المختلفة، ومن هنا فإن أنسب وسيلة لبحث الانغماس الوظيفي تتم من خلال التركيز على المتغيرات الاجتماعية، مثل عملية التطبيع الاجتماعي التي تسهم في إيجاد جزء لا يتجزأ من قيم الفرد الشخصية. فالإنسان المنغمس في عمله هو الذي ينظر إلى عمله على أنه أهم جزء في حياته، وينهمك فيه على أنه غاية في حد ذاته. 

مفاهيم للانغماس الوظيفي:

انغماس الذات: عرفه أولبورت بأنه عبارة عن الحالة التي يكون فيها الشخص مدفوعا بدافع البحث عن مكانة وظيفية مرموقة في عمله. ويضيف عندما يكون الشخص منهمكا باستخدام مواهبه ومستوعبا لوظيفته وله علاقات اجتماعية جيدة مع رئيسه في العمل فعند ذلك يوصف بأنه متقمص لعمله.

منغمس الأنا: يصفه فروم بأن يكون المرء منغمس الأنا في عمل أو مهمة ما إلى الحد الذي يكون فيه تقديره لذاته متأثرا بمقدار ما يدركه من مستوى أدائه.

مركزية المقدرة: يصفها كلا من فرنش وكان بأنها عبارة عن الدرجة التي يتأثر فيها تقدير الإنسان لذاته. فإذا كان العامل يعتقد أن أدائه مركزي (أو أساسي) بالنسبة له، عندئذ يمكننا القول أننا أمام أداء منغمس ذاتيا.

المشاركة وقرار الإنتاج: ربط مارش وسيمون الانغماس الوظيفي بقرار المشاركة وقرار الإنتاج. فهذان النوعان من القرارات يتأثران بكيفية تصور الإنسان للعديد من الخيارات، إذ قد ينظر الإنسان الأكثر انغماسا إلى عدد أقل من الخيارات المتاحة، وبذلك فهو يميل إلى المشاركة بحيوية أكثر في النشاطات المطلوب أداؤها في المنظمة.

بعض العوامل والظروف التنظيمية التي يمكن أن تسهم في خلق حالة الانغماس الوظيفي:

العلاقة مع زملاء العمل. هل تتسم العلاقة بين زملاء العمل بالتعاون؟

نوعية الإشراف. هل نوعية الإشراف  الإداري جيدة؟

الانطباع النفسي عن العمل بشكل عام. هل للعمل أهمية معينة؟

الرضا الوظيفي.

المستوى التعليمي للوالدين.

مستوى التعليم.

القيادة بالمشاركة.

العمر.

الخبرة العمالية.

الاستقلال في أداء المهام.

المستوى الوظيفي.

التغذية الراجعة.

الفرق بين انغماس الفرد في وظيفته وانغماسه في عمله بشكل عام:  

إن انغماس الفرد في وظيفة معينه تتأثر نسبيا بظروف وبيئة العمل وبمدى إسهام الوظيفة الحالية في إشباع حاجاته الأساسية. أما الانغماس في العمل بشكل عام أو أن يكون العمل شيئا مركزيا في حياة الإنسان فهو اعتقاد ذاتي عن قيمة العمل في حياة الإنسان، الأمر الذي يجعل الانغماس الوظيفي صفة للفرد يحملها معه في كل الحالات.

علاقة مفهوم الانغماس الوظيفي بمفهوم الالتزام الوظيفي:

الالتزام الوظيفي يرجع للاتجاه العام، أو الالتصاق النفسي تجاه منظمة العمل ككل، أي مدى رغبة الشخص بالبقاء كعضو في المنظمة، واستعداده لبذل مستوى عال من الجهد من أجل المنظمة، وقوة اعتقاده بقيم وأهداف المنظمة. والانغماس الوظيفي يعد أحد العوامل التي تؤثر على الالتزام الوظيفي للفرد، لذلك فقد يكون الشخص منغمسا في وظيفته دون أن يكون ملتزما للمنظمة ككل.

شروط عامة للانغماس الوظيفي:

الأفراد محفزين تحفيزا قويا.

لدى الأفراد إحساس بالتضامن مع المنظمة.

يشعر الأفراد بالفخر بعملهم.

وهناك نموذج آخر للانغماس الوظيفي حيث يشير صالح وهوسيك أن الانغماس الوظيفي هو: 

درجة تطابق الفرد مع عمله. (الإدراك).

مشاركة الفرد في ذلك العمل بنشاط. (الفعل).

نظر الفرد إلى أدائه في العمل بأنه مهم لقيمته الذاتية. (الشعور).

منظورات نظرية للانغماس الوظيفي:

الانغماس الوظيفي متغير يمثل الفروق الشخصية بين الأفراد.

الانغماس الوظيفي محصلة لظروف معينة.

الانغماس الوظيفي تفاعل بين الفرد والظروف المختلفة.

صفات الموظف المنغمس ذاتيا:

يحصل على قدر معقول من التغذية الراجعة عن أدائه لعمله.

يتمتع بنوع من الاستقلالية في أدائه لعمله.

يتيح له عمله فرصة تكوين صداقات مع الآخرين.

يتطلب عمله احتكاكا بالآخرين (جمهور، زملاء العمل).

كبير السن نسبيا.

لديه قدر كبير من الخبرة الوظيفية.

[embed_general][malekahmed2.blogspot.com[/embed_general]

التحول الرقمي بدلا من النقد في السوق اليمنيه وضبط الاسعار للحاجات الاساسيه عبر الدفع الالكتروني

التحول الرقمي  بدلا من النقد في السوق اليمنيه وضبط الاسعار للحاجات  الاساسيه عبر الدفع الالكتروني

تعاني اليمن ازمه خانقه في المعيشة  وتوفير لقمه العيش  وتعتبر الحاجات الأساسية الدقيق  والبترول والغاز من الحاجات الأساسية للمواطن 

كذلك تعاني اليمن من ارتفاع الاسعار المتزايد واصبحت النقود اكثر تداولا  وتدويرا 

مما يؤدي الى حمل كثير من النقود للحصول على الحاجات الأساسية مما يتعرض المواطن مع غياب الامن الى النهب او السرقة  مما دعانا الى الفكرة التي سوف تعمل على تخفيف معاناة المواطن وتضبط الاسعار لحد ما.

نص الفكرة 

التثقيف الشامل للتعامل الالكتروني بدل من النقد   وفتح الحسابات البنكية للمواطنين سوف يخفف على الجميع المعاناة ويفيد البنوك من توفير الوقت والجهد من العد المستمر للنقود وتفيد المواطن والمحلات التجارية من السطو المسلح والنهب والسرقة

كذلك ضبط اسعار السلع الأساسية والخدمات الأساسية 

بالتنسيق مع الدولة والبنوك والمحلات التجارية  وتوسيع الانتشار في الخدمات الإلكترونية وتوجيه المواطن نحو التحول من التعامل بالنقد الى التعامل بالنقود الإلكترونية.

ومن خلال ذلك تستطيع الدولة ضبط شراء وبيع السلع الأساسية حسب الاحتياج وتحد من الشراء والتخزين والاحتكار مما يسبب ارتفاع الاسعار .

فمثلا شراء المواطن لحصته المقررة فقط من الغاز ولا يستطيع الشراء اكبر من حصته المقررة له من خلال ضبط تطبيق الدفع الالكتروني  ، ومن خلال ذلك لن يستطيع اي مواطن شراء اكبر من الحصه المقررة له مما يمنع  ضهور السلع في السوق السوداء وبيعها بأسعار اكبر من قيمتها بأضعاف . وعليه نقيس بقيه الاحتياجات الضرورية للمعيشة .

كذلك تنظيم توزيع الاغاثات من المنظمات الكترونياً عبر الايداع للحسابات وضمان وصول المستحقات لأصحابها

الكاتب \مالك احمد بجاش محمد

الانغماس الوظيفي

الانغماس الوظيفي

مقدمة:

يفسر علماء النفس ظاهرة الانغماس الوظيفي على أنها مبنية إلى حد كبير على نظريات الحوافز، لذلك فإنها تميل إلى التأكيد على الحاجات الفردية وإشباعها في محيط العمل هي المحددات الأساسية للانغماس الوظيفي.

ويفسر علماء الاجتماع ظاهرة الانغماس الوظيفي من خلال دراسة المعايير والقيم والأنماط الاجتماعية المختلفة، ومن هنا فإن أنسب وسيلة لبحث الانغماس الوظيفي تتم من خلال التركيز على المتغيرات الاجتماعية، مثل عملية التطبيع الاجتماعي التي تسهم في إيجاد جزء لا يتجزأ من قيم الفرد الشخصية. فالإنسان المنغمس في عمله هو الذي ينظر إلى عمله على أنه أهم جزء في حياته، وينهمك فيه على أنه غاية في حد ذاته. 

مفاهيم للانغماس الوظيفي:

انغماس الذات: عرفه أولبورت بأنه عبارة عن الحالة التي يكون فيها الشخص مدفوعا بدافع البحث عن مكانة وظيفية مرموقة في عمله. ويضيف عندما يكون الشخص منهمكا باستخدام مواهبه ومستوعبا لوظيفته وله علاقات اجتماعية جيدة مع رئيسه في العمل فعند ذلك يوصف بأنه متقمص لعمله.

منغمس الأنا: يصفه فروم بأن يكون المرء منغمس الأنا في عمل أو مهمة ما إلى الحد الذي يكون فيه تقديره لذاته متأثرا بمقدار ما يدركه من مستوى أدائه.

مركزية المقدرة: يصفها كلا من فرنش وكان بأنها عبارة عن الدرجة التي يتأثر فيها تقدير الإنسان لذاته. فإذا كان العامل يعتقد أن أدائه مركزي (أو أساسي) بالنسبة له، عندئذ يمكننا القول أننا أمام أداء منغمس ذاتيا.

المشاركة وقرار الإنتاج: ربط مارش وسيمون الانغماس الوظيفي بقرار المشاركة وقرار الإنتاج. فهذان النوعان من القرارات يتأثران بكيفية تصور الإنسان للعديد من الخيارات، إذ قد ينظر الإنسان الأكثر انغماسا إلى عدد أقل من الخيارات المتاحة، وبذلك فهو يميل إلى المشاركة بحيوية أكثر في النشاطات المطلوب أداؤها في المنظمة.

بعض العوامل والظروف التنظيمية التي يمكن أن تسهم في خلق حالة الانغماس الوظيفي:

العلاقة مع زملاء العمل. هل تتسم العلاقة بين زملاء العمل بالتعاون؟

نوعية الإشراف. هل نوعية الإشراف  الإداري جيدة؟

الانطباع النفسي عن العمل بشكل عام. هل للعمل أهمية معينة؟

الرضا الوظيفي.

المستوى التعليمي للوالدين.

مستوى التعليم.

القيادة بالمشاركة.

العمر.

الخبرة العمالية.

الاستقلال في أداء المهام.

المستوى الوظيفي.

التغذية الراجعة.

الفرق بين انغماس الفرد في وظيفته وانغماسه في عمله بشكل عام:  

إن انغماس الفرد في وظيفة معينه تتأثر نسبيا بظروف وبيئة العمل وبمدى إسهام الوظيفة الحالية في إشباع حاجاته الأساسية. أما الانغماس في العمل بشكل عام أو أن يكون العمل شيئا مركزيا في حياة الإنسان فهو اعتقاد ذاتي عن قيمة العمل في حياة الإنسان، الأمر الذي يجعل الانغماس الوظيفي صفة للفرد يحملها معه في كل الحالات.

علاقة مفهوم الانغماس الوظيفي بمفهوم الالتزام الوظيفي:

الالتزام الوظيفي يرجع للاتجاه العام، أو الالتصاق النفسي تجاه منظمة العمل ككل، أي مدى رغبة الشخص بالبقاء كعضو في المنظمة، واستعداده لبذل مستوى عال من الجهد من أجل المنظمة، وقوة اعتقاده بقيم وأهداف المنظمة. والانغماس الوظيفي يعد أحد العوامل التي تؤثر على الالتزام الوظيفي للفرد، لذلك فقد يكون الشخص منغمسا في وظيفته دون أن يكون ملتزما للمنظمة ككل.

شروط عامة للانغماس الوظيفي:

الأفراد محفزين تحفيزا قويا.

لدى الأفراد إحساس بالتضامن مع المنظمة.

يشعر الأفراد بالفخر بعملهم.

وهناك نموذج آخر للانغماس الوظيفي حيث يشير صالح وهوسيك أن الانغماس الوظيفي هو: 

درجة تطابق الفرد مع عمله. (الإدراك).

مشاركة الفرد في ذلك العمل بنشاط. (الفعل).

نظر الفرد إلى أدائه في العمل بأنه مهم لقيمته الذاتية. (الشعور).

منظورات نظرية للانغماس الوظيفي:

الانغماس الوظيفي متغير يمثل الفروق الشخصية بين الأفراد.

الانغماس الوظيفي محصلة لظروف معينة.

الانغماس الوظيفي تفاعل بين الفرد والظروف المختلفة.

صفات الموظف المنغمس ذاتيا:

يحصل على قدر معقول من التغذية الراجعة عن أدائه لعمله.

يتمتع بنوع من الاستقلالية في أدائه لعمله.

يتيح له عمله فرصة تكوين صداقات مع الآخرين.

يتطلب عمله احتكاكا بالآخرين (جمهور، زملاء العمل).

كبير السن نسبيا.

لديه قدر كبير من الخبرة الوظيفية.

الذكاء العاطفي والرضاء الوظيفي

الذكاء العاطفي والرضاء الوظيفي

 المقدمة

في عصر العولمة والتحرير والخصخصة ، حيث تتزايد المنافسة بسرعة ،  إن تطبيق التقنيات الجديدة ، ودخول المزيد من بنوك القطاع الخاص ، والسياسات واللوائح التجارية الجديدة قد أثرت على أنماط العمل في القطاع المصرفي. أجبرت هذه التغييرات صناعات الخدمات على التعديل للحصول على مزايا تنافسية للتعامل مع البيئة التي تقودها الشركات متعددة الجنسيات. بسبب هذه التغييرات ، انخفض مستوى الرضا في الموظفين الذين يؤثرون على الأداء التنظيمي (Miguel-Guzmán et al ، 2018). تحتاج المنظمات إلى أفراد لديهم المعرفة التقنية والقدرات العاطفية للتعامل مع هذه التغييرات وإسعاد العملاء. يذكر روبينز (1998) أن هؤلاء الأفراد فقط هم من يتمتعون بمستوى عالٍ من الرضا عن وظائفهم الذين يمتلكون موقفًا إيجابيًا ، ومن ناحية أخرى ، فإن الموظفين ذوي السلوك السلبي غير راضين عن وظائفهم. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي.إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي. إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي. إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية.

 الذكاء العاطفي

قدم سالوفي وماير مفهوم الذكاء العاطفي. وصفوها بأنها "شكل من أشكال الذكاء الاجتماعي الذي ينطوي على القدرة على مراقبة مشاعر وعواطف الفرد والآخر ، والتمييز بينهم ، واستخدام هذه المعلومات لتوجيه تفكير المرء وأفعاله" (Salovey and Mayer، 1990، 1994، p 773). يشتمل نموذج القدرة للذكاء العاطفي على أربعة أبعاد للقدرات فيما يتعلق بإدراك وتقييم والتعبير عن المشاعر (1) ، وتوليد المشاعر عندما تسهل التفكير (2) ، وفهم المشاعر (3) ، وتنظيم العواطف (4) (مشمود ، 2018) . " على أساس الأدبيات المدروسة حول الذكاء العاطفي ، يمكن للمرء أن يصف بسهولة أن الذكاء العاطفي ينشأ أساسًا من ثلاثة نماذج كما قدمها بيتر سالوفي وجون ماير اللذين اقترحهما في المرة الأولى في عام 1990 وأصبح شائعًا للغاية بين الأكاديميين والباحثين والمنظمات المختلفة. وفقًا لهذا النموذج ، يعد الذكاء العاطفي ذكاءً خالصًا ويشير أيضًا إلى القدرة المعرفية. قدم Reuven Bar-On (1997) النموذج الثاني ووصفه بأنه ذكاء مختلط يتكون من القدرة المعرفية وعوامل الشخصية. يشرح النموذج كيف تقنع هذه العوامل الرفاه العام. قدم دانيال جولمان (1995 ؛ 1998) النموذج الثالث الذي يفترض أيضًا الذكاء العاطفي بنفس طريقة نموذج بار أون ويصف الذكاء العاطفي بأنه ذكاء مختلط يتضمن عوامل معرفية وشخصية. وصف جولمان كيف تؤثر هذه العوامل على النجاح في مكان العمل. تركز نظريته على تأثير الذكاء العاطفي على الأداء الوظيفي. ووفقًا له ، فإن الكفاءات الاجتماعية والعاطفية ذات صلة بالأداء الوظيفي المتميز (Emmerling and Goleman ، 2003).

 الرضا الوظيفي

الموارد البشرية هي شريان الحياة ومركز الأعصاب في أي منظمة.يعتمد نجاح أي منظمة بشكل أساسي على مواردها البشرية وبدونها ، لن تكون المنظمة موجودة. بمرور الوقت ، أصبح تقييم رضا الموظفين موضوعًا مهمًا للبحث بالنسبة للشركات والأكاديميين.عرّف لوك (1976) الرضا الوظيفي بأنه "حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الوظيفة أو الخبرات الوظيفية". هناك مكونان أساسيان لـ "الرضا": المعرفي (الإدراك بأنه يجب تلبية الاحتياجات الفردية) والعاطفي (الشعور الذي يصاحب الإدراك).هناك العديد من العوامل التي تحدد مستوى رضا الموظفين. يمكن تصنيف العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي على أنها عوامل خارجية وعوامل داخلية (Tett and Meyer ، 1993). تتكون العوامل الخارجية من الخصائص التنظيمية والثقافية والاجتماعية وتشمل العوامل الداخلية الشخصية والخصائص الفعالة والعاطفية.عندما يكون الموظفون راضين ، فإنهم يعززون أداء عملهم مما يزيد من إنتاجية وربحية المؤسسة. من ناحية أخرى ، قد يؤدي الموظفون غير الراضين إلى سلوكيات تخريبية تؤثر سلبًا على أدائهم وإنتاجيتهم ، وكذلك تشكيل الآخرين من حولهم (سبيكتور ، 1997).

 مراجعة الأدب

أجرى R. Ramamoorthy و CS Gowtham (2017) دراسة حول "تأثير الذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي في الحلول المصرفية اليومية ، تشيناي" وكشفوا أن الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي يرتبطان ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض. أكدت الدراسة على الحاجة إلى التدريب المناسب للموظفين بحيث يمكن تعزيز حاصلهم العاطفي والمساعدة أيضًا في تطوير مهارات الذكاء العاطفي لديهم.حاول Sudhir Chandra Das و Wasif Ali (2014) في مقالهما التحقيق في العلاقة بين هذين المتغيرين وأيضًا دراسة كيفية تأثر الرضا الوظيفي بالذكاء العاطفي لموظفي البنك في منطقة فاراناسي ، الهند. تم العثور على علاقة إيجابية بين مكونات الذكاء العاطفي ولكن تم الإبلاغ عن التأثير المعتدل للذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي. كشف Papathanasiou و Siati (2014) أن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على مستويات الذكاء العاطفي للموظفين مثل الجنس والعمر والحالة الاجتماعية والوظيفة. أجرى هذه الدراسة على القطاع المصرفي. كشف Abi and Jijo (2012) في دراستهما أن الذكاء العاطفي له علاقة إيجابية بالرضا الوظيفي.أشارت دراسته إلى أن الرضا الوظيفي لا يتأثر بتعيين الموظف.ترتبط الخبرة والحالة الاجتماعية للموظف بشكل إيجابي مع كلا المتغيرين. أفولابي وآخرون (2012) أجرى دراسة على ضباط الشرطة النيجيرية ووجد أن أداء الموظفين يتأثر بشدة بالذكاء العاطفي وأن الموظفين ذوي الذكاء العاطفي العالي يؤدون بشكل أفضل من الموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض. موسوي وآخرون (2012) كشف العلاقة الإيجابية بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أظهرت نتائج الدراسة كذلك أن المهارات الاجتماعية والتعاطف والتحفيز كانت تنبئ بالرضا الوظيفي بين المكونات الخمسة للذكاء العاطفي. خولي وآخرون. (2010) خلص أيضًا إلى أن الذكاء العاطفي هو المؤشر الرئيسي لتقييم الرضا الوظيفي للفرد. وأوضحت الدراسة أن الأفراد الذين يتمتعون بذكاء عاطفي مرتفع يكونون أكثر رضى عن وظائفهم مقارنة بالموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض. علاوة على ذلك ، لم تجد الدراسة أي ارتباط كبير بين الجنس والرضا الوظيفي ، بينما كان الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي مترابطين بشكل كبير. أجرى عالم (2009) دراسة لتحليل العلاقة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي بين الكادر الإداري في مؤسسات التعليم العالي في ماليزيا. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي.

وعليه فقد تم إجراء العديد من الدراسات من قبل باحثين مختلفين وبسبب الاختلافات في نتائج الأبحاث التي أجريت حتى الآن حول الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي ، وجدت الباحثة أنه من المناسب دراسة تأثير الذكاء العاطفي والجنس على الرضا الوظيفي

آثار ضغوط العمل على اداء الموظفين

 آثار ضغوط العمل على أداء الموظفين

Khattak et al. (2011) يشير إلى أن التوتر يضع آثارًا جذرية على الموظفين. لا يستطيع الموظفون الذين يعانون من الإجهاد تلبية توقعات مؤسستهم ، بسبب مواجهة الإرهاق الجسدي والنفسي والتنظيمي. يصف إسماعيل وهونج (2011) أن الموظفين في مؤسسة الخدمة يتعرضون لدرجة عالية من الضغط المرتبط بالعمل ، وهو السبب الرئيسي لضعف أداء الموظفين في العمل. يؤثر ضغوط العمل سلبًا على رفاهية الموظفة مما يؤدي إلى عدم الرضا والمشاعر السلبية تجاه العمل وفي النهاية ينخفض ​​أداؤها.

وفقًا لـ Tsaur and Tang (2012) ، يشعر معظم الموظفين في المنظمات أن وظيفتهم مرهقة ، وهذا بدوره يقلل من أدائهم. باربرا وآخرون. (2009) أن حالة "الطلب المرتفع والسيطرة المنخفضة" ترتبط ارتباطًا وثيقًا بمشاكل القلب والأوعية الدموية والقلب والقلق والإحباط والاكتئاب واستخدام العقاقير (الكحول) وقابلية الإصابة بمجموعة واسعة من الأمراض المعدية. ترتبط حالة "الجهد العالي والسيطرة المنخفضة" أيضًا بارتفاع معدل الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية والقلق والاكتئاب والمشكلات المتعلقة بالصراع.في حالة وجود هاتين الحالتين ، تحدث حوادث عالية من آلام الظهر وإصابات الإجهاد الاستقبالي. مجتمعة ، كلا هذين الشرطين يخنق أداء الموظفين.

ذكر مالك (2011) أن الموظفين ليس لديهم سيطرة على عملهم ، ونقص المكافآت المالية ، ونظام الإدارة غير الداعم يواجهون مشاكل جسدية خطيرة ، مثل أمراض القلب ؛ ارتفاع ضغط الدم والصداع.ذكر Pediwal (2011) أن الإجهاد في العمل يؤثر على التوازن الجسدي والنفسي والمالي للموظفين. نتيجة للإجهاد ، يتغيب الموظفون عن التنظيم وساعات عمل فضفاضة. شهزاد وآخرون(2011) يزيد الضغط المعلن من معدل دوران الموظفين من الوظيفة ، مما يؤثر على الموظفين وكذلك الأداء التنظيمي. تأثير الضغط على إنتاجية الموظف

وفقًا لسلامي وآخرون. (2010) ، الإجهاد يؤثر بشكل مباشر على أداء الموظفين وكلاهما مرتبطان ببعضهما البعض ، دون ضغوط ، هناك موت للإنسان. يحدد Coetzee و Devilliers (2010) غموض الدور ، وعلاقات العمل ، والأمن الوظيفي ، والافتقار إلى الاستقلالية الوظيفية ، وواجهة العمل في المنزل ، والتعويضات والمزايا ، ونقص الدعم الإداري ، هي المصادر الرئيسية لخلق ضغوط العمل. بسبب مصادر التوتر هذه ، تقل مشاركة الموظف في العمل.(Nowack ، 2010) يؤثر سلبًا على أداء الموظفين. تشير التقديرات إلى أن 40 إلى 60 في المائة من جميع الموظفين يصنفون وظائفهم على أنها ضغوط ولها تأثير كبير على توازن أسرهم وصحتهم. يعتقد أكثر من 70 بالمائة من العاملين في الولايات المتحدة أنه لا توجد صلة صحية بين حياتهم الأسرية والعمل ، وأكثر من 50 بالمائة من النساء في الولايات المتحدة.

وفقًا لـ Bytyqi et al. (2010) ، الإجهاد له أهمية كبيرة بالنسبة للقلق التنظيمي ، لأنه له تأثير مباشر على صحة الموظف وأدائه.(جينغ ، 2008) الإجهاد يؤثر على الناس بطريقة إيجابية وسلبية.في المرحلة الأولية ، يؤثر بشكل إيجابي من خلال تحفيز الموظفين ، ولكن إذا كان ثابتًا لفترة طويلة فإنه يؤثر على الناس بطريقة سلبية من خلال زيادة الإحباط والقلق والتأخير. (Ongori and Agolla، 2008) في المنظمة ، إذا لم يتم تجاهل الضغط فإنه يدمر ربحية المنظمة تدريجياً. (لامبرت وآخرون ، 2007) تتأثر الموظفات في العمل بالتوتر أكثر من الموظفات الذكور. مع زيادة العمر ، يزداد ضغوط العمل أيضًا. (شاه ، 2003) وجد أن فرط الإجهاد مسؤول عن الاضطرابات الجسدية والنفسية والفسيولوجية ،

ذكر (تشيس وأكويلانو في مارك 2012) أن الضغوط المتعلقة بالعمل قد تكون مسؤولة عن النتائج التنظيمية مثل انخفاض الأداء ، وعدم الرضا ، ونقص الحافز والالتزام ، وزيادة التغيب ودوران العمل. ذكر (تشيس وأكويلانو في مارك 2012) أن الأداء يقاس من حيث النواتج لكل ساعة عمل. ومع ذلك ، فإن هذا القياس لا يضمن أن الشركة سوف تجني المال (على سبيل المثال عندما لا يتم بيع الإنتاج الإضافي ، ولكن يتم تجميعه كمخزون). لاختبار ما إذا كان الأداء قد ارتفع ، يجب طرح الأسئلة التالية "هل اتخذ الإجراء زيادة في الإنتاج أم أنه قلل من المخزون؟" "هل أدى الإجراء المتخذ إلى خفض النفقات التشغيلية؟" سيؤدي هذا بعد ذلك إلى تعريف جديد وهو: الأداء هو كل الإجراءات التي تجعل الشركة أقرب إلى أهدافها.

(ماثيس وجاكسون ، 2000) عرّف الأداء على أنه مقياس لكمية ونوعية العمل المنجز مع الأخذ في الاعتبار تكلفة المورد الذي يتطلبه العمل. رأى Steers (1991) أنه من وجهة نظر إدارية من المفيد النظر في العديد من أشكال السلوك العكسي المعروف أنها ناتجة عن الإجهاد المهني المطول. يعتقد Thompson و MC Hugh (1995) عندما يتعلق الأمر على وجه التحديد بالإجهاد في مكان العمل ، فإن الحسابات المعاصرة لـ "عملية" الإجهاد غالبًا ما تتبع مفهوم الإجهاد الناتج عن عدم التوافق بين الفرد وبيئته ، حيث تدفع العوامل الداخلية أو الخارجية القدرات الفردية على التكيف خارج حدوده