الانغماس الوظيفي

الانغماس الوظيفي

مقدمة:

يفسر علماء النفس ظاهرة الانغماس الوظيفي على أنها مبنية إلى حد كبير على نظريات الحوافز، لذلك فإنها تميل إلى التأكيد على الحاجات الفردية وإشباعها في محيط العمل هي المحددات الأساسية للانغماس الوظيفي.

ويفسر علماء الاجتماع ظاهرة الانغماس الوظيفي من خلال دراسة المعايير والقيم والأنماط الاجتماعية المختلفة، ومن هنا فإن أنسب وسيلة لبحث الانغماس الوظيفي تتم من خلال التركيز على المتغيرات الاجتماعية، مثل عملية التطبيع الاجتماعي التي تسهم في إيجاد جزء لا يتجزأ من قيم الفرد الشخصية. فالإنسان المنغمس في عمله هو الذي ينظر إلى عمله على أنه أهم جزء في حياته، وينهمك فيه على أنه غاية في حد ذاته. 

مفاهيم للانغماس الوظيفي:

انغماس الذات: عرفه أولبورت بأنه عبارة عن الحالة التي يكون فيها الشخص مدفوعا بدافع البحث عن مكانة وظيفية مرموقة في عمله. ويضيف عندما يكون الشخص منهمكا باستخدام مواهبه ومستوعبا لوظيفته وله علاقات اجتماعية جيدة مع رئيسه في العمل فعند ذلك يوصف بأنه متقمص لعمله.

منغمس الأنا: يصفه فروم بأن يكون المرء منغمس الأنا في عمل أو مهمة ما إلى الحد الذي يكون فيه تقديره لذاته متأثرا بمقدار ما يدركه من مستوى أدائه.

مركزية المقدرة: يصفها كلا من فرنش وكان بأنها عبارة عن الدرجة التي يتأثر فيها تقدير الإنسان لذاته. فإذا كان العامل يعتقد أن أدائه مركزي (أو أساسي) بالنسبة له، عندئذ يمكننا القول أننا أمام أداء منغمس ذاتيا.

المشاركة وقرار الإنتاج: ربط مارش وسيمون الانغماس الوظيفي بقرار المشاركة وقرار الإنتاج. فهذان النوعان من القرارات يتأثران بكيفية تصور الإنسان للعديد من الخيارات، إذ قد ينظر الإنسان الأكثر انغماسا إلى عدد أقل من الخيارات المتاحة، وبذلك فهو يميل إلى المشاركة بحيوية أكثر في النشاطات المطلوب أداؤها في المنظمة.

بعض العوامل والظروف التنظيمية التي يمكن أن تسهم في خلق حالة الانغماس الوظيفي:

العلاقة مع زملاء العمل. هل تتسم العلاقة بين زملاء العمل بالتعاون؟

نوعية الإشراف. هل نوعية الإشراف  الإداري جيدة؟

الانطباع النفسي عن العمل بشكل عام. هل للعمل أهمية معينة؟

الرضا الوظيفي.

المستوى التعليمي للوالدين.

مستوى التعليم.

القيادة بالمشاركة.

العمر.

الخبرة العمالية.

الاستقلال في أداء المهام.

المستوى الوظيفي.

التغذية الراجعة.

الفرق بين انغماس الفرد في وظيفته وانغماسه في عمله بشكل عام:  

إن انغماس الفرد في وظيفة معينه تتأثر نسبيا بظروف وبيئة العمل وبمدى إسهام الوظيفة الحالية في إشباع حاجاته الأساسية. أما الانغماس في العمل بشكل عام أو أن يكون العمل شيئا مركزيا في حياة الإنسان فهو اعتقاد ذاتي عن قيمة العمل في حياة الإنسان، الأمر الذي يجعل الانغماس الوظيفي صفة للفرد يحملها معه في كل الحالات.

علاقة مفهوم الانغماس الوظيفي بمفهوم الالتزام الوظيفي:

الالتزام الوظيفي يرجع للاتجاه العام، أو الالتصاق النفسي تجاه منظمة العمل ككل، أي مدى رغبة الشخص بالبقاء كعضو في المنظمة، واستعداده لبذل مستوى عال من الجهد من أجل المنظمة، وقوة اعتقاده بقيم وأهداف المنظمة. والانغماس الوظيفي يعد أحد العوامل التي تؤثر على الالتزام الوظيفي للفرد، لذلك فقد يكون الشخص منغمسا في وظيفته دون أن يكون ملتزما للمنظمة ككل.

شروط عامة للانغماس الوظيفي:

الأفراد محفزين تحفيزا قويا.

لدى الأفراد إحساس بالتضامن مع المنظمة.

يشعر الأفراد بالفخر بعملهم.

وهناك نموذج آخر للانغماس الوظيفي حيث يشير صالح وهوسيك أن الانغماس الوظيفي هو: 

درجة تطابق الفرد مع عمله. (الإدراك).

مشاركة الفرد في ذلك العمل بنشاط. (الفعل).

نظر الفرد إلى أدائه في العمل بأنه مهم لقيمته الذاتية. (الشعور).

منظورات نظرية للانغماس الوظيفي:

الانغماس الوظيفي متغير يمثل الفروق الشخصية بين الأفراد.

الانغماس الوظيفي محصلة لظروف معينة.

الانغماس الوظيفي تفاعل بين الفرد والظروف المختلفة.

صفات الموظف المنغمس ذاتيا:

يحصل على قدر معقول من التغذية الراجعة عن أدائه لعمله.

يتمتع بنوع من الاستقلالية في أدائه لعمله.

يتيح له عمله فرصة تكوين صداقات مع الآخرين.

يتطلب عمله احتكاكا بالآخرين (جمهور، زملاء العمل).

كبير السن نسبيا.

لديه قدر كبير من الخبرة الوظيفية.

الذكاء العاطفي والرضاء الوظيفي

الذكاء العاطفي والرضاء الوظيفي

 المقدمة

في عصر العولمة والتحرير والخصخصة ، حيث تتزايد المنافسة بسرعة ،  إن تطبيق التقنيات الجديدة ، ودخول المزيد من بنوك القطاع الخاص ، والسياسات واللوائح التجارية الجديدة قد أثرت على أنماط العمل في القطاع المصرفي. أجبرت هذه التغييرات صناعات الخدمات على التعديل للحصول على مزايا تنافسية للتعامل مع البيئة التي تقودها الشركات متعددة الجنسيات. بسبب هذه التغييرات ، انخفض مستوى الرضا في الموظفين الذين يؤثرون على الأداء التنظيمي (Miguel-Guzmán et al ، 2018). تحتاج المنظمات إلى أفراد لديهم المعرفة التقنية والقدرات العاطفية للتعامل مع هذه التغييرات وإسعاد العملاء. يذكر روبينز (1998) أن هؤلاء الأفراد فقط هم من يتمتعون بمستوى عالٍ من الرضا عن وظائفهم الذين يمتلكون موقفًا إيجابيًا ، ومن ناحية أخرى ، فإن الموظفين ذوي السلوك السلبي غير راضين عن وظائفهم. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي.إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي. إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية. ذكر Rowden (2002) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم الصفات للفرد. كما وصفها بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي. إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر وكان قادرًا على التحكم فيها ، فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية.

 الذكاء العاطفي

قدم سالوفي وماير مفهوم الذكاء العاطفي. وصفوها بأنها "شكل من أشكال الذكاء الاجتماعي الذي ينطوي على القدرة على مراقبة مشاعر وعواطف الفرد والآخر ، والتمييز بينهم ، واستخدام هذه المعلومات لتوجيه تفكير المرء وأفعاله" (Salovey and Mayer، 1990، 1994، p 773). يشتمل نموذج القدرة للذكاء العاطفي على أربعة أبعاد للقدرات فيما يتعلق بإدراك وتقييم والتعبير عن المشاعر (1) ، وتوليد المشاعر عندما تسهل التفكير (2) ، وفهم المشاعر (3) ، وتنظيم العواطف (4) (مشمود ، 2018) . " على أساس الأدبيات المدروسة حول الذكاء العاطفي ، يمكن للمرء أن يصف بسهولة أن الذكاء العاطفي ينشأ أساسًا من ثلاثة نماذج كما قدمها بيتر سالوفي وجون ماير اللذين اقترحهما في المرة الأولى في عام 1990 وأصبح شائعًا للغاية بين الأكاديميين والباحثين والمنظمات المختلفة. وفقًا لهذا النموذج ، يعد الذكاء العاطفي ذكاءً خالصًا ويشير أيضًا إلى القدرة المعرفية. قدم Reuven Bar-On (1997) النموذج الثاني ووصفه بأنه ذكاء مختلط يتكون من القدرة المعرفية وعوامل الشخصية. يشرح النموذج كيف تقنع هذه العوامل الرفاه العام. قدم دانيال جولمان (1995 ؛ 1998) النموذج الثالث الذي يفترض أيضًا الذكاء العاطفي بنفس طريقة نموذج بار أون ويصف الذكاء العاطفي بأنه ذكاء مختلط يتضمن عوامل معرفية وشخصية. وصف جولمان كيف تؤثر هذه العوامل على النجاح في مكان العمل. تركز نظريته على تأثير الذكاء العاطفي على الأداء الوظيفي. ووفقًا له ، فإن الكفاءات الاجتماعية والعاطفية ذات صلة بالأداء الوظيفي المتميز (Emmerling and Goleman ، 2003).

 الرضا الوظيفي

الموارد البشرية هي شريان الحياة ومركز الأعصاب في أي منظمة.يعتمد نجاح أي منظمة بشكل أساسي على مواردها البشرية وبدونها ، لن تكون المنظمة موجودة. بمرور الوقت ، أصبح تقييم رضا الموظفين موضوعًا مهمًا للبحث بالنسبة للشركات والأكاديميين.عرّف لوك (1976) الرضا الوظيفي بأنه "حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الوظيفة أو الخبرات الوظيفية". هناك مكونان أساسيان لـ "الرضا": المعرفي (الإدراك بأنه يجب تلبية الاحتياجات الفردية) والعاطفي (الشعور الذي يصاحب الإدراك).هناك العديد من العوامل التي تحدد مستوى رضا الموظفين. يمكن تصنيف العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي على أنها عوامل خارجية وعوامل داخلية (Tett and Meyer ، 1993). تتكون العوامل الخارجية من الخصائص التنظيمية والثقافية والاجتماعية وتشمل العوامل الداخلية الشخصية والخصائص الفعالة والعاطفية.عندما يكون الموظفون راضين ، فإنهم يعززون أداء عملهم مما يزيد من إنتاجية وربحية المؤسسة. من ناحية أخرى ، قد يؤدي الموظفون غير الراضين إلى سلوكيات تخريبية تؤثر سلبًا على أدائهم وإنتاجيتهم ، وكذلك تشكيل الآخرين من حولهم (سبيكتور ، 1997).

 مراجعة الأدب

أجرى R. Ramamoorthy و CS Gowtham (2017) دراسة حول "تأثير الذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي في الحلول المصرفية اليومية ، تشيناي" وكشفوا أن الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي يرتبطان ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض. أكدت الدراسة على الحاجة إلى التدريب المناسب للموظفين بحيث يمكن تعزيز حاصلهم العاطفي والمساعدة أيضًا في تطوير مهارات الذكاء العاطفي لديهم.حاول Sudhir Chandra Das و Wasif Ali (2014) في مقالهما التحقيق في العلاقة بين هذين المتغيرين وأيضًا دراسة كيفية تأثر الرضا الوظيفي بالذكاء العاطفي لموظفي البنك في منطقة فاراناسي ، الهند. تم العثور على علاقة إيجابية بين مكونات الذكاء العاطفي ولكن تم الإبلاغ عن التأثير المعتدل للذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي. كشف Papathanasiou و Siati (2014) أن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على مستويات الذكاء العاطفي للموظفين مثل الجنس والعمر والحالة الاجتماعية والوظيفة. أجرى هذه الدراسة على القطاع المصرفي. كشف Abi and Jijo (2012) في دراستهما أن الذكاء العاطفي له علاقة إيجابية بالرضا الوظيفي.أشارت دراسته إلى أن الرضا الوظيفي لا يتأثر بتعيين الموظف.ترتبط الخبرة والحالة الاجتماعية للموظف بشكل إيجابي مع كلا المتغيرين. أفولابي وآخرون (2012) أجرى دراسة على ضباط الشرطة النيجيرية ووجد أن أداء الموظفين يتأثر بشدة بالذكاء العاطفي وأن الموظفين ذوي الذكاء العاطفي العالي يؤدون بشكل أفضل من الموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض. موسوي وآخرون (2012) كشف العلاقة الإيجابية بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أظهرت نتائج الدراسة كذلك أن المهارات الاجتماعية والتعاطف والتحفيز كانت تنبئ بالرضا الوظيفي بين المكونات الخمسة للذكاء العاطفي. خولي وآخرون. (2010) خلص أيضًا إلى أن الذكاء العاطفي هو المؤشر الرئيسي لتقييم الرضا الوظيفي للفرد. وأوضحت الدراسة أن الأفراد الذين يتمتعون بذكاء عاطفي مرتفع يكونون أكثر رضى عن وظائفهم مقارنة بالموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض. علاوة على ذلك ، لم تجد الدراسة أي ارتباط كبير بين الجنس والرضا الوظيفي ، بينما كان الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي مترابطين بشكل كبير. أجرى عالم (2009) دراسة لتحليل العلاقة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي بين الكادر الإداري في مؤسسات التعليم العالي في ماليزيا. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي. أجرى ميليت (2007) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي. وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا ، بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي.

وعليه فقد تم إجراء العديد من الدراسات من قبل باحثين مختلفين وبسبب الاختلافات في نتائج الأبحاث التي أجريت حتى الآن حول الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي ، وجدت الباحثة أنه من المناسب دراسة تأثير الذكاء العاطفي والجنس على الرضا الوظيفي

آثار ضغوط العمل على اداء الموظفين

 آثار ضغوط العمل على أداء الموظفين

Khattak et al. (2011) يشير إلى أن التوتر يضع آثارًا جذرية على الموظفين. لا يستطيع الموظفون الذين يعانون من الإجهاد تلبية توقعات مؤسستهم ، بسبب مواجهة الإرهاق الجسدي والنفسي والتنظيمي. يصف إسماعيل وهونج (2011) أن الموظفين في مؤسسة الخدمة يتعرضون لدرجة عالية من الضغط المرتبط بالعمل ، وهو السبب الرئيسي لضعف أداء الموظفين في العمل. يؤثر ضغوط العمل سلبًا على رفاهية الموظفة مما يؤدي إلى عدم الرضا والمشاعر السلبية تجاه العمل وفي النهاية ينخفض ​​أداؤها.

وفقًا لـ Tsaur and Tang (2012) ، يشعر معظم الموظفين في المنظمات أن وظيفتهم مرهقة ، وهذا بدوره يقلل من أدائهم. باربرا وآخرون. (2009) أن حالة "الطلب المرتفع والسيطرة المنخفضة" ترتبط ارتباطًا وثيقًا بمشاكل القلب والأوعية الدموية والقلب والقلق والإحباط والاكتئاب واستخدام العقاقير (الكحول) وقابلية الإصابة بمجموعة واسعة من الأمراض المعدية. ترتبط حالة "الجهد العالي والسيطرة المنخفضة" أيضًا بارتفاع معدل الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية والقلق والاكتئاب والمشكلات المتعلقة بالصراع.في حالة وجود هاتين الحالتين ، تحدث حوادث عالية من آلام الظهر وإصابات الإجهاد الاستقبالي. مجتمعة ، كلا هذين الشرطين يخنق أداء الموظفين.

ذكر مالك (2011) أن الموظفين ليس لديهم سيطرة على عملهم ، ونقص المكافآت المالية ، ونظام الإدارة غير الداعم يواجهون مشاكل جسدية خطيرة ، مثل أمراض القلب ؛ ارتفاع ضغط الدم والصداع.ذكر Pediwal (2011) أن الإجهاد في العمل يؤثر على التوازن الجسدي والنفسي والمالي للموظفين. نتيجة للإجهاد ، يتغيب الموظفون عن التنظيم وساعات عمل فضفاضة. شهزاد وآخرون(2011) يزيد الضغط المعلن من معدل دوران الموظفين من الوظيفة ، مما يؤثر على الموظفين وكذلك الأداء التنظيمي. تأثير الضغط على إنتاجية الموظف

وفقًا لسلامي وآخرون. (2010) ، الإجهاد يؤثر بشكل مباشر على أداء الموظفين وكلاهما مرتبطان ببعضهما البعض ، دون ضغوط ، هناك موت للإنسان. يحدد Coetzee و Devilliers (2010) غموض الدور ، وعلاقات العمل ، والأمن الوظيفي ، والافتقار إلى الاستقلالية الوظيفية ، وواجهة العمل في المنزل ، والتعويضات والمزايا ، ونقص الدعم الإداري ، هي المصادر الرئيسية لخلق ضغوط العمل. بسبب مصادر التوتر هذه ، تقل مشاركة الموظف في العمل.(Nowack ، 2010) يؤثر سلبًا على أداء الموظفين. تشير التقديرات إلى أن 40 إلى 60 في المائة من جميع الموظفين يصنفون وظائفهم على أنها ضغوط ولها تأثير كبير على توازن أسرهم وصحتهم. يعتقد أكثر من 70 بالمائة من العاملين في الولايات المتحدة أنه لا توجد صلة صحية بين حياتهم الأسرية والعمل ، وأكثر من 50 بالمائة من النساء في الولايات المتحدة.

وفقًا لـ Bytyqi et al. (2010) ، الإجهاد له أهمية كبيرة بالنسبة للقلق التنظيمي ، لأنه له تأثير مباشر على صحة الموظف وأدائه.(جينغ ، 2008) الإجهاد يؤثر على الناس بطريقة إيجابية وسلبية.في المرحلة الأولية ، يؤثر بشكل إيجابي من خلال تحفيز الموظفين ، ولكن إذا كان ثابتًا لفترة طويلة فإنه يؤثر على الناس بطريقة سلبية من خلال زيادة الإحباط والقلق والتأخير. (Ongori and Agolla، 2008) في المنظمة ، إذا لم يتم تجاهل الضغط فإنه يدمر ربحية المنظمة تدريجياً. (لامبرت وآخرون ، 2007) تتأثر الموظفات في العمل بالتوتر أكثر من الموظفات الذكور. مع زيادة العمر ، يزداد ضغوط العمل أيضًا. (شاه ، 2003) وجد أن فرط الإجهاد مسؤول عن الاضطرابات الجسدية والنفسية والفسيولوجية ،

ذكر (تشيس وأكويلانو في مارك 2012) أن الضغوط المتعلقة بالعمل قد تكون مسؤولة عن النتائج التنظيمية مثل انخفاض الأداء ، وعدم الرضا ، ونقص الحافز والالتزام ، وزيادة التغيب ودوران العمل. ذكر (تشيس وأكويلانو في مارك 2012) أن الأداء يقاس من حيث النواتج لكل ساعة عمل. ومع ذلك ، فإن هذا القياس لا يضمن أن الشركة سوف تجني المال (على سبيل المثال عندما لا يتم بيع الإنتاج الإضافي ، ولكن يتم تجميعه كمخزون). لاختبار ما إذا كان الأداء قد ارتفع ، يجب طرح الأسئلة التالية "هل اتخذ الإجراء زيادة في الإنتاج أم أنه قلل من المخزون؟" "هل أدى الإجراء المتخذ إلى خفض النفقات التشغيلية؟" سيؤدي هذا بعد ذلك إلى تعريف جديد وهو: الأداء هو كل الإجراءات التي تجعل الشركة أقرب إلى أهدافها.

(ماثيس وجاكسون ، 2000) عرّف الأداء على أنه مقياس لكمية ونوعية العمل المنجز مع الأخذ في الاعتبار تكلفة المورد الذي يتطلبه العمل. رأى Steers (1991) أنه من وجهة نظر إدارية من المفيد النظر في العديد من أشكال السلوك العكسي المعروف أنها ناتجة عن الإجهاد المهني المطول. يعتقد Thompson و MC Hugh (1995) عندما يتعلق الأمر على وجه التحديد بالإجهاد في مكان العمل ، فإن الحسابات المعاصرة لـ "عملية" الإجهاد غالبًا ما تتبع مفهوم الإجهاد الناتج عن عدم التوافق بين الفرد وبيئته ، حيث تدفع العوامل الداخلية أو الخارجية القدرات الفردية على التكيف خارج حدوده

أهمية القضايا الحالية من الدافع بشأن الإنتاجية المهنية في البنوك التجارية

السياسات التنظيمية تؤثر بشكل كبير على الإنتاجية المهنية في البنوك التجارية.  أظهرت النتائج الرئيسية بوضوح أن القضايا الحالية المتعلقة بالتحفيز مهمة ويجب أخذها في الاعتبار قبل تحفيز الموظفين من أجل تحسين الإنتاجية المهنية.  لذلك أوصى البحث بأن البنوك يجب أن تدمج دائمًا قضايا التحفيز في لوائحها لتحرير الخدمة ، وتحديد الأداء المتفوق ، وتصميم السياسات التنظيمية التي ستحدد كيفية تحفيز الموظفين.  بناءً على النتائج ، يتم إبلاغ الموظفين باستمرار بأداء فعال حتى يتم التعرف عليهم من قبل مديريهم.

 

 

 تعتمد احتمالية أي منظمة إلى حد كبير على الطرق التي يتم بها تحفيز الموظفين.  الموارد البشرية لا غنى عنها لنجاح وأداء وإنتاجية المنظمات.  الدافع هو وسيلة لخلق بيئة مواتية حيث يمكن تحقيق أفضل أداء.  إنها حقيقة أن كل موظف لديه مجموعته الخاصة من القيم التحفيزية أو الحوافز الذاتية التي تدفعه إما إلى الأداء الجيد أو لا ، حسب الحالة.  البعض يحفزه التقدير فقط بينما البعض الآخر مدفوع بالحوافز المادية.  أيًا كان العامل الذي يخدم كأساس لتحفيز الموظفين ، فإن مفتاح تعزيز الحافز في المنظمة هو النظر في بعض القضايا .

 لذلك ، لا تهتم التحقيقات الحديثة فقط بالتعريفات التشغيلية للدوافع أو السمات المفيدة لزيادة الإنتاجية ؛  يتم إيلاء الاهتمام إلى حد كبير للقضايا الحديثة للتحفيز والتي يمكن أن تكون أكثر قيمة عند محاولة تعزيز إنتاجية الموظفين.  هذا ضروري للدراسة لأن المجتمع يعتمد على إنتاجية البنوك بينما تعتمد البنوك التجارية على أداء الموظفين والتي يمكن تحقيقها من خلال الدافع غير المخفف.  يشجع تحفيز الموظفين الوحدة التنظيمية والتي بدورها تزيد من الإنتاجية المهنية.  الدافع هو الحل لفوائد طويلة الأجل لأي منظمة ترغب في الازدهار.  الموظفون المتحمسون مرادفون لصيانة الموظفين والتفاني التنظيمي ، والذي سيؤدي في فترة قصيرة إلى نمو وتطوير مثل هذه المنظمة 

 وبالتالي ، فإن الأبحاث الحديثة لا تهتم فقط بمفهوم التحفيز أو العوامل اللازمة لزيادة الإنتاجية التنظيمية ؛  يتم التركيز بشكل كبير على قضايا التحفيز التي يمكن أن تكون أكثر فائدة عند محاولة تحسين الإنتاجية المهنية.  هذا الاعتبار ضروري للغاية لهذه الدراسة لأن المجتمع يعتمد على إنتاجية البنوك بينما يعتمد مديرو البنوك على جهود الموظفين التي يمكن تحقيقها من خلال الحافز غير المنقوص.  هناك العديد من الأبحاث التي أشارت إلى القضايا الرئيسية التي يجب أخذها في الاعتبار عند اختيار عوامل التحفيز الفعالة.  يتم تلخيص هذه القضايا في اثنين (الفروق الفردية والسياسات التنظيمية) في هذه الدراسة بعد النظر في أوجه التشابه والاختلاف بينهما

 باختصار ، يشير التقديم أعلاه إلى أن تحفيز الموظفين أمر لا غنى عنه لنمو أي منظمة وتقدمها ونجاحها.  في أي مؤسسة هادفة للربح ، الإنتاجية المهنية هي المورد الأكثر قيمة وتقديرًا.  الموظفون المتحمسون مبدعون ، ومعنويات عالية ومكرسون لوظائفهم.  في هذا الصدد ، يقيم هذا البحث بشكل نقدي أهمية القضايا الحالية للدوافع على الإنتاجية المهنية في البنوك التجارية 

 

 

 على الرغم من حقيقة أنه تم بذل الكثير من الجهود لإدماج الدافع في كل منظمة ، إلا أن سياق الاستخدام لم يتم تحديده تشغيليًا من قبل مستخدميها.  كل ما يمكن قوله هو أن الدافع هو أسلوب الأداء أو تمكين النشاط.  في الحقيقة ، إذا قامت منظمة ما بتحفيز موظفيها بكل إخلاص ولكن دون أي اعتبار ، فإن هذا الدافع يميل إلى أن يكون عديم القيمة.  هذا لأن مطالب أولئك الذين يجب تحفيزهم لم يتم تلبيتها حقًا.  وبالتالي ، هناك حاجة للنظر في بعض القضايا قبل التحفيز وبالمثل ، أجرى العديد من الباحثين سلسلة من التحقيقات وأوصوا المنظمات بضرورة تحفيز موظفيها.  ساهمت هذه الأبحاث إلى حد كبير في المعرفة والتطبيقات الصناعية في مجال عوامل التحفيز ، وتأثير الدافع على الأداء الفعال والتحفيز والإنتاجية ، وغيرها من الموضوعات ذات الصلة.  لم يتم بذل أي جهد بشأن الطرق التي يجب أن يتم بها التحفيز من أجل تلبية المطالب الجوهرية والخارجية للموظفين 

 في هذا الصدد ، يشعر الموظفون بالرفض وعدم التحفيز وعدم الرضا على الرغم من جميع النفقات التي تكبدوها.  لا يتم استبعاد البنوك التجارية في هذه الحالة.  في كثير من الأحيان ، يتم إقالة الموظفين بسبب إهمالهم في أداء الواجب أو عدم التفاني أو الاستقالة طواعية بسبب عدم الرضا أو عدم التقدير .  والمثير للدهشة أن المديرين لا يأخذون بعين الاعتبار الاحتياجات البشرية التي لا تشبع والتي يجب أن تؤدي إلى حقيقة أن الدافع يجب أن يتم مع مراعاة الفروق الفردية.  نظرًا لأن الناس ليس لديهم سلوك مماثل ، فلا يمكن أن تكون احتياجاتهم هي نفسها.  أيضًا ، يجب أن يكون لدى المنظمة سياسات موضوعة تساعد في تحديد مقياس التحفيز.  ستستمر البنوك التجارية في فقدان الإنتاجية الفعالة لموظفيها إذا لم يتم النظر في هذه القضايا التحفيزية المذكورة أعلاه.  وبناءً على هذه الملاحظة ، سنجيب على الأسئلة التالية:

 اولا .ما هو تأثير الفروق الفردية على الإنتاجية المهنية للبنوك التجارية

 ثانيا.  ما هو تأثير السياسات التنظيمية على الإنتاجية المهنية للمصارف التجارية

 

 

 هذه الدراسة ذات فائدة كبيرة ليس فقط لموظفي البنوك التجارية ولكن أيضًا لجميع الوزارات والمؤسسات في القطاع المالي.  بمعنى آخر ، ستكون هذه الدراسة مفيدة لكل صاحب مصلحة في منظمة موجهة للأعمال: المديرين والمساهمين والحكومة.  البحث مفيد لأنه يخلق فهمًا للعلاقة بين القضايا الحالية للتحفيز والأفكار الطارئة للقيمة التحفيزية للموظفين ؛  مع كيفية تحقيق أهداف التحفيز في البنوك التجارية وتأثيراتها على الإنتاجية المهنية.  بشكل ملحوظ ، تأخذ الدراسة في الاعتبار المساحات الموجودة في الأدبيات المدروسة حول الأفكار التحفيزية والكفاءة المهنية ، حيث تلاحظ أدوار القضايا الحالية: الفروق الفردية والاختلافات التنظيمية على الإنتاجية ، والتي لم يحققها أي بحث بشكل إبداعي.

 .

 

مفهوم الدافع

 الدافع هو مفهوم أساسي في الإدارة.  هذا لأن الدافع يصف ما يجعل الناس يؤدون بطريقة ما في المنظمة.  وفقًا لـ Ajah (2016) ، يرتبط الدافع بجميع الظروف المسؤولة عن التباين في كثافة وجودة واتجاه السلوك.  يمكن تعريف الدافع بأنه عملية تبدأ بنقص أو حاجة نفسية أو فسيولوجية تنشط السلوك أو الدافع الذي يهدف إلى هدف أو حافز (Shenkel & Gardner، 2017).  توضح إحدى الدراسات أن مفتاح فهم عملية التحفيز يكمن في المعنى والعلاقة بين الاحتياجات والدوافع والحوافز .  لذلك ، يكمن مفتاح فهم عملية التحفيز في المعنى والعلاقة بين الاحتياجات والدوافع والحوافز.  على نفس المنوال ، يرى مينر وإبراهيمي وواتشيل أن الدافع يتعامل مع ثلاثة عناصر مترابطة: الاحتياجات والحوافز والدوافع.

 في واقع الأمر ، يتم تعريف الدافع على أنه مجموعة من العمليات المعنية بالقوة التي تنشط السلوك وتوجهه نحو تحقيق بعض الأهداف .  الدافع هو قوة داخلية تدفع الناس نحو الإرضاء.  يقول أجيجولا (1974) أن الدافع هو عملية تحفيز الناس على العمل من أجل تحقيق الأهداف المرجوة.  الدافع هو الميل للعمل في اتجاه نتيجة معينة أو مجموعة من النتائج التي هي دالة لكل من الاحتياجات والاحتمال المتصور أن تلك الاحتياجات سوف يتم تلبيتها (نورون وآخرون ،  وبالتالي ، فإنه من أجل تحفيز الموظفين ، يجب على الإدارة تحديد احتياجاتهم ورغباتهم ورغباتهم ودوافعهم.  هناك بنفس القدر الحاجة إلى تلبية هذه العوامل.  قد يؤدي عدم قدرة الإدارة على تلبية العوامل إلى الإحباط وانخفاض الروح المعنوية والاستياء وانخفاض الإنتاجية (نيبوانجا ، 2016 ؛ بريمان وبيل ، 2017).

 يُعرِّف (Flippo) الدافع بأنه عملية عقلية بدأت من خلال تجسيد الاحتياجات ، والتي تتضمن غرضًا مخصصًا للعمل والموقف الذي يهدف إلى تلبية الحاجة.  إنه الحافز الممنوح للموظفين لتحسين الإنتاجية.  يمكن تلخيص معنى الدافع في ثلاث خصائص: الاستدامة (تعزيز الرضا طويل الأمد) ، والهدف المستهدف (التركيز على تحقيق الأهداف المحددة) ، والاتجاه (تحديد الاحتياجات التي يجب تلبيتها).

 بطريقة أخرى ، يمكن تعريف الدافع على أنه مشاركة نشطة لشخص ما والتزامه بتحقيق نتيجة مخططة (Halepota،   هذا يعني أن فكرة التحفيز هي فكرة مفاهيمية لأن الأساليب المختلفة تحقق نتائج متنوعة في فترات مختلفة ولا يوجد نهج يمكن أن يضمن دائمًا نتائج إيجابية.  بشكل قاطع ، يوضح (Shenkel & Gardner) أن الدافع يعتمد أساسًا على الظروف أو الأحداث التي تحرك أو توجه أو تجبر السلوك البشري أو الفعل في نقطة أو أخرى.

 

  قضايا الدافع الحالية

 من الواضح تمامًا

الأرباح المحتجزة

5- الأرباح المحتجزة :

تختلف هذه الأرباح عن غيرها من مصادر التمويل طويلة الأجل ، من حيث كونها مصدراً داخلياً للتمويل وليس خارجياً كبقية المصــادر الأخرى . وتحقق المنشـأة هذه الأرباح ، وفى نهاية العام يمكن توزيع جزء منها ، والإحتفاظ بالجزء الآخر داخل المنشأة لحين الحاجة إليه ، وهناك بعض التشريعات القانونية التى تلزم المنشآت بالإحتفاظ بالإحتياطيات الإجبارية كنسبة مئوية من الأرباح السنوية المحققة . وتخص الأرباح المحتجزة المساهمين ، وتعد جزءاً من حقوق الملكية ، كما أن كمية هذه الأرباح تتأثر بسياسة توزيع الأرباح فى المنشأة ، حيث يوجد علاقة إيجابية بين كمية هذه الأرباح والقيمة الدفترية للسهم ، فبزيادة الأرباح المحتجزة يمكن زيادة حقوق الملكية ، ومن ثم القيمة الدفترية للسهم.

مزايا وعيوب الأرباح المحتجزة : 

يمكن تلخيص أهم مزايا وعيوب الأرباح المحتجزة من وجهة نظر كل من المنشأة والمساهمين (أو المستثمرين) ، على النحو التالى: 

من وجهة نظر المنشأة :

المزايـــــــــــــا	العيــــــــــــــوب
- تعتبر تكلفة هذه الأرباح قليلة نسبياً وتعادل تكلفة الفرصة البديلة لإستثمار هذه الأموال فى مجالات أخرى .	- قد لا تكون هذه الأرباح متاحة أمام المنشأة خاصة فى بداية حياتها الإنتاجية .
- لا يتطلب الحصول على هذه الأرباح معاملات وتكاليف كثيرة .	- زيادة نفقات استخدام هذه الأرباح ، إذا تتطلب ذلك إصدار أسهم مجانية للمساهمين .
- لا يترتب على إستعمال هذه الأرباح أى ضمان أو رهن لأصول المنشأة .	- لا تستطيع المنشأة إستخدام هذه الأرباح بشكل متكرر .

من وجهة نظر المساهمين (أو المستثمرين) :

قد ينعكس تراكم هذه الأرباح على السعر السوقى للسهم ، فإذا ما زادت هذه الأرباح فمن المحتمل زيادة السعر السوقى للسهم . كما أنه عند رسملة هذه الأرباح ، فإن المساهمين يحصلون على أسهم مجانية مما يزيد من عدد الأسهم التى يملكونها ، هذا علاوة على إحتمال إنخفاض هذه الأرباح فى المستقبل لزيادة عدد الأسهم .

  ينظر إلى الأرباح المحتجزة كبديل لدفع الأرباح للمساهمين ، فإذا لم يتم إحتجاز هذه الأرباح ، فإنها ستوزع حتماً على المساهمين . وتعادل تكلفة الفرصة البديلة هذه الأرباح ، بمعنى أنها تساوى العائد الذى من المفروض أن يتسلمه المساهمون لو لم يتم إحتجاز الأرباح . وهناك بديلان لإحتجاز هذه الأرباح ، هما :

1. توزيع الأرباح على المساهمين بنسبة معينة ، وقد يقوم كل مساهم بإستثمار هذه العوائد .

2. إستثمار المنشأة لهذه الأرباح فى شكل استثمارات خارجية ، مقابل عائد معين من هذا الاستثمار .

ولذلك يلاحظ أن هناك طريقتين لحساب تكلفة الأرباح المحتجزة : الأولى تعتمد على الأرباح الموزعة على المساهمين ، والثانية تعتمد على عائد الإستثمار الخارجى . وعليه ، فإن تكلفة الأرباح المحتجزة تحسب كما يلى :

- فى حالة الإعتماد على الأرباح الموزعة على المساهمين :

• على إفتراض عدم وجود ضرائب وعمولات ، تصبح :

تكلفة الأرباح المحتجزة = تكلفة الأسهم العادية

=	الأرباح المتوقعة للسهم	+	الزيادة المتوقعة فى الأرباح الموزعة للسهم
القيمة السوقية للسهم (1 - تكلفة إصدار السهم)

• على إفتراض وجود ضرائب وعمولات ، تصبح :

تكلفة الأرباح المحتجزة = تكلفة الأسهم العادية =

الأرباح المتوقعة للسهم	+	(الزيادة المتوقعة فى الأرباح الموزعة للسهم) (1 – نسبة الضريبة) (1 – نسبة العمولة)
القيمة السوقية للسهم (1 - تكلفة إصدار السهم)

- فى حالة الإعتماد على الإستثمارات الخارجية :

يعتمد حساب تكلفة الأرباح المحتجزة ، والتى تتعلق بالإستثمارات الخارجية للأرباح ، على نسبة الضريبة التى يدفعها المساهمون ، ومن الصعوبة تقدير النسب المختلفة للضريبة لكل مساهم ، مما يجعل هذه الطريقة غير مناسبة للإستخدام .

الإختيار بين مصادر التمويل المختلفة 

   بعد التعرف على مصادر التمويل المختلفة وتكلفتها – يبقى تساؤل هام هو : كيف يتم إختيار المصدر المناسب من مصادر التمويل المختلفة خاصة الطويلة الأجل ؟.

وفى هذا ، نورد فيما يلى بعض الاعتبارات المطلوب مراعاتها عند إختيار مصدر التمويل الملائم :

• التكلفة ، حيث التركيز يجب أن يكون على أساس تكلفة كل مصدر ، وإختيار المصدر الأقل تكلفة .

• أسعار الفوائد السائدة ، حيث يجب تجنب المصادر التمويلية ذات التكلفة المرتفعة نتيجة لتذبذب هذه الأسعار فى السوق المالية .

• ربحية المنشأة ، حيث من الأفضل إختيار المصادر التمويلية التى تكون نسبة ربحية المنشأة أعلى من نسبة الفوائد المدفوعة على هذه المصادر .

• مكونات رأس المال ، حيث من الأفضل أن تعمل المنشأة بقدر الإمكان على الاحتفاظ بنسب متوازنة من مصادر التمويل المختلفة .

•   طبيعة نشاط المنشأة ، حيث يجب مراعاة حالة الأصول الثابتة فى ضوء عمل المنشأة ، فقد تكون هذه المنشأة مجبرة على إصدار الأسهم بدلاً من السندات ، خاصة إذا كانت لا تمتلك الكثير من هذه الأصول لرهنها ، أو لبيع السندات بضمانتها كالبنوك على سبيل المثال .

الأسهم الممتازة

4- الأسهم الممتازة :

يعتبر هذا النوع من الأسهم وسطاً بين الأسهم العادية والسندات ، وتتسم ببعض خصائص ومميزات كل منهما ، فهى تشبه الأسهم العادية لكونها حصة فى ملكية المنشأة ، كما يحق لحاملها المطالبة بحصته . وتشبه السندات لكونها تمثل أرباحاً محددة فى الغالب ، حيث تضمن المنشأة حداً أدنى أو أعلى من الأرباح لحملة الأسهم الممتازة ، كما أن حملة هذه الأسهم لا يشتركون فى التصويت كحملة الأسهم العادية ، ولهم الأولوية بعد حملة السندات فى إسترداد حقوقهم عند التصفية للمنشأة . وتجمع هذه الأسهم بعض الشروط التى تصدر على أساسها السندات ، كالقابلية إلى التحويل لأسهم عادية ، أو القابلية للإستدعاء فى الوقت الذى تحددة المنشأة المصدرة لهذه الأسهم . هذا وتعد الأسهم الممتازة من أقل مصادر التمويل طويلة الأجل شيوعاً ، ويمكن الاستغناء عنها بإصدار الأسهم العادية أو السندات .

مزايا وعيوب الأسهم الممتازة :

يمكن تلخيص أهم مزايا وعيوب الأسهم الممتازة من وجهة نظر كل من المنشأة المصدرة والمستثمر ، على النحو التالى :

بالنسبة للمنشأة المصدرة :

المزايــــــــــــا	العيـــــــــــــوب
- إصدار هذه الأسهم يضمن سيطرة الإدارة دون تدخل الآخرين .	- لا يجوز خصم الأرباح الموزعة على حملة هذه الأسهم من ضريبة الدخل.
- إصدار هذه الأسهم لا يتطلب من المنشأة رهن عقاراتها أو أصولها .	- تمثل هذه الأسهم عبئاً مالياً ثابتاً على المنشأة .
- لا تتطلب هذه الأسهم تخصيص مبالغ لسدادها .	- تعتبر تكلفة الأسهم الممتازة أكبر من تكلفة السندات .

بالنسبة للمستثمر :

المزايـــــــــــــا	العيــــــــــــــوب
- تضمن هذه الأسهم لحاملها دخلاً شبه ثابت وأكثر إستقراراً من دخل الأســـــــهم العادية .	- يتعرض حملة هذه الأسهم للمخاطرة إذا ما كانت أرباحهم محدودة ولا تتناسب مع مستوى المخاطــــــرة .
- عند التصفية للمنشأة فلحملة هذه الأسهم الأولوية فى إستلام الأرباح والحصول على استثماراتهم قبل حملة الأســـــــهم العادية .	- تميل أسعار هذه الأسهم إلى التذبذب أكثر من أسعار الســـــندات .
	- لا يجوز لحملة هذه الأسهم التدخل فى شئون المنشـــــــأة أو الانتخاب .

يمكن التعبير عن تكلفة الأسهم الممتازة بالعلاقة التالية :

تكلفة الأسهم الممتازة	=	الأرباح السنوية الموزعة
سعر السهم الممتاز (1 – نفقات إصدار الأسهم الممتازة)

ولتوضيح ذلك – نفترض أن المنشأة فى المثال المذكور قد أصدرت أسهماً ممتازة قدرها 100 سهم تربح 10% سنوياً وسعر السهم الإسمى 100 جنيه . وقدرت نفقات الإصدار بحوالى 5% من سعر البيع المتوقع ، فإذا تم بيع السهم بالسعر الإسمى وبزيادة 10% منه وبخصم 5% ، فما تكلفة السهم الممتاز ؟.

( الحـــــــل )

فى حالة الإصدار بالسعر الإسمى :

تكلفة الســـــهم الممتاز	=	10
100 ( 1 – 0.05 )

	=	10
95
	=	11 %

فى حالة بيع السهم بزيادة 10% :

تكلفة الســـــهم الممتاز	=	10
110 ( 1 – 0.05 )
	=	10
104.5
	=	10 %

فى حالة بيع السهم بخصم 5% :

تكلفة الســـــهم الممتاز	=	10
95 ( 1 – 0.05 )

	=	10
90.25

         

=

11 %

وتشبه تكلفة الأسهم الممتازة تكلفة الدين ، إلا أن الفارق بينهما يتمثل فى أن تكلفة الديون تحسب بعد الضريبة ، فى حين أن تكلفة الأسهم الممتازة تحسب قبل الضريبة ، وذلك لأن الأرباح الموزعة على حملة هذه الأسهم يتم صرفها من الأرباح ولا تعتبر من النفقات .

القروض المصرفية طويلة الأجل

2 - القروض المصرفية طويلة الأجل :

تحصل الشركات على قروض طويلة الأجل من البنوك أو شركات التأمين أو من أية مؤسسات مالية أخرى ، ويستحق سداد هذه القروض بفوائدها على عدد معين من السنوات يتراوح فى العادة ما بين 10 إلى 15 سنة . وقد يتفق على تسديد هذه القروض على دفعات متساوية أو غير متساوية ، حسب علاقة الجهة المقرضة بالجهة المقترضة وتقديرها لظروفها . وغالباً ما تلجأ المنشآت إلى هذا النوع من التمويل ، لتلبية الاحتياجات المالية لمشروعات تحتاج لمدة طويلة للتنفيذ . ولذلك يمكن للجهة المقرضة أيضاً السداد لقيمة هذا القرض على شكل دفعات ، وتسمى طريقة السداد هكذا بالسداد التدريجى . ويتم حساب قيمة الدفعة وفقاً لهذه الطريقة بإستخدام الأساليب الكمية أو من خلال الكشف فى جداول الدفعات لمبلغ واحد جنيه بسعر فائدة معين (سعر فائدة القرض) ولمدة معينة (مدة القرض) ، وذلك على أساس أن القرض ما هو إلا وديعة بفائدة معينة ومطلوب إستردادها خلال مدة معينة . 

3 - الأسهم العادية :

يعد هذا النوع من الأسهم من أكثر الأنواع شيوعاً ، وهو عبارة عن حصة فى ملكية المنشأة تخول لصاحبها الحصول على الأرباح بعد سداد الالتزامات للآخرين ، كما أن لحامل السهم العادى حق المشاركة فى إدارة المنشأة . وتعتبر هذه الأسهم مصدراً أساسياً للتمويل وتكوين رأس المال خاصة فى مرحلة التأسيس ، حيث يتم تقسيم رأس المال إلى حصص متساوية فى شكل أسهم يتم طرحها للجمهور مرة واحدة ، كما قد تتغير قيمة السهم العادى تبعاً لتغير ظروف المنشأة المالية والظروف الاقتصادية عامة . 

ويمكن للسهم أن يتقلب مع الزمن بين قيم ثلاث هى : القيمة الإسمية ، والقيمة السوقية ، والقيمة الدفترية على النحو التالى :

1. القيمة الإسمية : وهى القيمة المنصوص عليها فى عقد تأسيس المنشأة ، وعلى أساسها يتم توزيع الأرباح كنسبة مئوية منها . وكثيراً ما تنص التشريعات القانونية على إلزام المنشآت بحد أدنى كقيمة إسمية للسهم .

2. القيمة السوقية : وهى التى يتم التعامل بها فى السوق المالية (البورصة)، وتعتبر قيمة كثيرة التذبذب بالمقارنة بالقيمة الإسمية التى تظل ثابتة . وقد تزيد القيمة السوقية على القيمة الإسمية ، وحينئذ يحقق حملة الأسهم أرباحاً رأسمالية إذا ما أقدموا على بيع أسهمهم . أما فى حالة إنخفاضها عن القيمة الإسمية ، فإنهم سيحققون خسارة لكونهم لا يستردون قيمة ما دفعوه ثمناً لهذه الأسهم . وللظروف الاقتصادية والسياسية وتوقعات المستثمرين ، دور هام فى التأثير على القيمة السوقية للسهم .

3. القيمة الدفترية : وهى القيمة التى يستحقها السهم من واقع السجلات المحاسبية للمنشأة ، وتحسب هذه القيمة بالعلاقة التالية :

القيمة الدفترية للسهم	=	حقوق الملكية
عدد الأسهم المصدرة

وتشمل حقوق الملكية كلاً من رأس المال المدفوع ، والاحتياطيات ، والأرباح المحجوزة. وتتغير القيمة الدفترية للسهم باستمرار ، وتعتمد على ربحية المنشأة بشكل عام ، كما تعطى هذه القيمة فكرة جيدة عن القيمة الحقيقية للسهم ، ومن ثم فهى تساهم فى التوصل لقرار رشيد حول شراء الأسهم المتداولة فى السوق المالية .

      - حقوق ومزايا حملة الأسهم العادية :

يتمتع حملة هذه الأسهم بحقوق ومزايا فى مقابل احتفاظهم بالأسهم ، وهذه الحقوق والمزايا تزيد عن تلك التى يتمتع بها حملة السندات والأسهم الممتازة ، وأهمها :

• الحق فى التصويت : حيث يحق لحامل السهم العادى التصويت فى مجالس الإدارة ، وأية اجتماعات تعقدها المنشأة بحضور حملة الأسهم . ويكون لكل سهم صوت واحد ، ومن ثم يتحدد تأثير المساهم على كمية الأسهم التى يملكها .

• الحق فى المشاركة فى الربحية : فلكل مساهم فى المنشأة حق الحصول على حصته من الأرباح إذا ما تم توزيعها ، وذلك بعد سداد المنشأة لإلتزاماتها تجاه حملة السندات وحملة الأسهم الممتازة والدائنين . وبالطبع لا يجوز لحملة الأسهم العادية المطالبة بتوزيع الأرباح إذا لم تحقق المنشأة أرباحاً كافية ، أو إذا لم تكن هذه الأرباح كافية لدفع الالتزامات للآخرين .

• المشاركة فى أصول المنشأة : ففى حالة تصفية المنشأة ، يتم سداد الالتزامات تجاه حملة السندات والأسهم الممتازة والدائنين ، ثم يتم توزيع الباقى بعد ذلك على حملة الأسهم العادية . وعند عدم كفاية المبالغ المتبقية ، فإن حملة هذه الأسهم سيتعرضون لخسارة مؤكدة ، حيث أن الأولوية فى التوزيع لهذه المبالغ تكون لحملة السندات والأسهم الممتازة والدائنين كما أوضحنا .

• الحق فى بيع وشراء الأسهم : حيث يكون لحملة الأسهم العادية حق بيعها أو شراء المزيد منها فى أى وقت ، كما يجوز لهم المطالبة بحق الأولوية فى حالة إصدار أسهم جديدة للمحافظة على النسبة المئوية لمساهمتهم .

- مزايا وعيوب الأسهم العادية للمنشأة المصدرة :

          يمكن تلخيص مزايا وعيوب الأسهم العادية من وجهة نظر المنشـأة المصدرة لها ، كما يلى :

المزايـــــــــا	العيــــــــوب
- لا تشكل إلتزاماً مالياً على المنشأة .	- إحتمال فقدان السيطرة على إدارة المنشأة
- لا يوجد لها تاريخ استحقاق معين .  - تعتبر الأسهم عامل آمان للدائنين .	- لا يجوز خصم الأرباح الموزعة على المساهمين من الضريبة ، فهى لا تعتبر نفقة .
- سهولة بيع وشراء الأسهم .	- تعتبر تكاليف إصدار الأسهم أكبر من تكاليف إصدار السندات .
- يمكن تداول الأسهم بأعداد قليلة .	- تحد الأسهم من قدرة المنشأة على المتاجرة بالملكية فهى لا تحمل عائداً ثابتاً .
- يمكن للمنشأة الناجحة بيع أسهم جديدة والحصول على (علاوة الإصدار) وهى القيمة الزائدة عن القيمة الإسمية .

أسلوب الأرباح الموزعة :

       ويركز على أن تكلفة رأس المال المتحصل من إصدار الأسهم العادية ، تعتمد على توقعات الأرباح الموزعة وإحتمالات تزايدها . ويمكن استخدام العلاقة التالية لحساب تكلفة الأسهم العادية طبقاً لهذا الأسلوب:

تكلفة الأسهم العادية	=	الأرباح المتوقعة لكل سهم	+	الزيادة المتوقعة فى الأرباح الموزعة للسهم
القيمة السوقية للسهم  (1 - تكلفة إصدار السهم)

ولتوضيح ذلك ، نعرض المثال التالى :

بفرض أن إحدى المنشآت وزعت أرباحاً مقدارها جنيهاً واحداً لكل ســهم عادى  ، ومن المتوقع أن تنمو هذه الأرباح بمقدار 4% سنوياً ، علماً بأن سعر السهم فى السوق يمثل 20 جنيهاً ، فما تكلفة الأسهم على المنشأة ؟.

( الحــــل )

بما أنه لا يوجد بيانات خاصة بتكلفة إصدار الأسهم ، فيمكن إستخدام العلاقة التالية :

تكلفة الأسهم العادية	=	الأرباح المتوقعة  للسهم	+	الزيادة المتوقعة فى الأرباح الموزعة للسهم
القيمة السوقية للسهم
	=	1	+	0.4
20
	=	9 %